Welfare aziendale, la partita si allarga a famiglie e imprese tra salari, potere d’acquisto e competitività

(Articolo pubblicato su L’Economista, inserto de Il Riformista)
Il welfare aziendale non è più un accessorio ma una componente sempre più centrale della retribuzione e della competitività delle imprese, soprattutto in una fase in cui il potere d’acquisto resta sotto pressione e i salari faticano a tenere il passo con il costo della vita.  A parità di costo per l’azienda, questi strumenti permettono di mettere più risorse nette nelle tasche dei lavoratori rispetto a un aumento in busta paga, riducendo l’effetto del cuneo fiscale e rendendo il beneficio più immediato.

È su questo terreno che si gioca una parte crescente della capacità delle imprese di attrarre e trattenere competenze, in un mercato del lavoro in cui conta sempre di più l’insieme delle condizioni offerte, non solo lo stipendio. In questa direzione si muove anche il quadro normativo: i fringe benefit esentasse fino a 1.000 euro annui, che salgono a 2.000 euro per chi ha figli a carico nel triennio 2025–2027, hanno mostrato un impatto diretto sul potere d’acquisto, mentre l’innalzamento dal 2026 della soglia dei buoni pasto elettronici da 8 a 10 euro rafforza uno degli strumenti più diffusi e percepibili nella quotidianità. A questo si aggiunge il regime agevolato sui premi di risultato, con aliquote ridotte fino al 5% e all’1% nel 2026, che consolida il legame tra produttività e retribuzione variabile, soprattutto quando il premio viene convertito in welfare.

Il welfare si è così evoluto da leva fiscale a leva economico-sociale, ma resta un limite evidente: è ancora costruito quasi esclusivamente sul lavoro dipendente, lasciando scoperta una quota crescente di lavoratori e creando una asimmetria che pesa anche sulla competitività. È proprio su questo nodo che si è concentrato il confronto promosso dalla senatrice Paola Mancini nel corso dell’iniziativa «Il welfare che cambia il lavoro», a Roma mercoledì 1 aprile. Nel suo intervento Mancini ha insistito sulla necessità di aggiornare gli strumenti esistenti, superando un approccio ormai superato: «oggi il welfare aziendale svolge una funzione sociale fondamentale, soprattutto in una fase in cui i salari non sono adeguati al costo reale della vita».

Un passaggio che si lega alla richiesta di interventi più strutturali, sia sul piano dell’ampliamento delle misure sia su quello della semplificazione: «dobbiamo aumentare queste possibilità e soprattutto sburocratizzare, perché oggi questo è uno dei limiti principali». In questa prospettiva, ha anche richiamato il percorso già avviato dal legislatore, ricordando l’evoluzione dei fringe benefit dalle soglie più elevate introdotte nelle prime fasi fino agli attuali 1.000–2.000 euro: una traiettoria che trova riscontro anche nelle soluzioni portate da Coverflex, piattaforma di erogazione del welfare aziendale intervenuta nel confronto, che ha evidenziato come la diffusione del welfare passi sempre più dalla capacità di renderlo semplice, flessibile e facilmente gestibile. 

Le direttrici per il 2026 vanno in questa direzione e puntano a un’evoluzione del modello: estendere il welfare anche al lavoro autonomo per renderlo coerente con un mercato sempre più ibrido, ampliare in modo mirato le spese ammissibili e semplificare le regole per favorirne la diffusione. Accanto a questo cresce il peso degli strumenti di partecipazione, come stock option e modelli equity, e dell’educazione finanziaria, sempre più centrale per la sostenibilità delle famiglie. Il punto di fondo resta però lo stesso: trasformare il welfare in una infrastruttura stabile del mercato del lavoro, capace di sostenere i redditi in modo più efficiente e di rafforzare la competitività del sistema Italia in un contesto europeo sempre più selettivo.