Parità salariale, il governo recepisce la direttiva Ue: la trasparenza entra nella governance delle retribuzioni

(Articolo pubblicato su L’Economista de Il Riformista)
Il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto legislativo che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. Più che una norma simbolica sull’equità di genere, il provvedimento segna un passaggio rilevante sul piano della governance salariale: la trasparenza entra nel perimetro delle regole che organizzano i rapporti di lavoro, incidendo non solo sui diritti individuali, ma sugli assetti interni delle imprese, dai criteri di inquadramento alle progressioni di carriera.
Il decreto si applica al settore pubblico e privato e a tutte le tipologie contrattuali, inclusi dirigenti, contratti a termine, part-time, apprendistato e lavoro domestico. Al centro c’è una definizione ampia di retribuzione, che comprende non solo il salario base, ma anche tutte le componenti complementari o variabili, monetarie e in natura.

Una delle principali novità riguarda la fase precedente all’assunzione. Gli avvisi e i bandi di lavoro dovranno indicare il trattamento economico iniziale o la relativa fascia retributiva, con i relativi elementi costitutivi. Allo stesso tempo, ai candidati non potranno essere chieste informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro, né tali dati potranno essere acquisiti indirettamente. Le procedure di selezione dovranno essere condotte secondo criteri neutri rispetto al genere, nel tentativo di interrompere una delle dinamiche che contribuiscono a perpetuare il gender pay gap.
Durante il rapporto di lavoro, il decreto rafforza il diritto all’informazione. I lavoratori potranno richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi, i dati sui livelli retributivi medi – ripartiti per sesso – delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Cadono inoltre le clausole di riservatezza salariale: nessun datore di lavoro potrà impedire ai dipendenti di rendere nota la propria retribuzione.

Gli obblighi più stringenti riguardano le imprese di maggiori dimensioni. I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno comunicare annualmente una serie articolata di informazioni sul divario retributivo di genere: differenze medie e mediane, componenti variabili, distribuzione dei lavoratori nei quartili salariali. In presenza di una differenza retributiva media pari o superiore al 5% non giustificata da criteri oggettivi e neutri, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzata a individuare e correggere le disparità entro sei mesi.
È qui che il decreto mostra il suo vero elemento di discontinuità. La soglia del 5% non introduce solo un adempimento formale, ma costringe le imprese a entrare nel merito delle proprie scelte organizzative: mappare mansioni e responsabilità, rendere espliciti criteri spesso impliciti, rivedere sistemi di classificazione e progressione. In questo senso, la trasparenza salariale diventa uno strumento di regolazione, che ridisegna l’equilibrio tra autonomia manageriale e controllo pubblico, trasformando il salario in un terreno di confronto strutturato.

Sul piano delle tutele, il decreto rafforza i mezzi di ricorso. In caso di discriminazione retributiva accertata, i lavoratori potranno agire in giudizio secondo le regole del Codice delle pari opportunità, con l’inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro.
A livello istituzionale viene istituito presso il ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere e pubblicare i dati sul gender pay gap, analizzarne le cause e promuovere la parità retributiva, anche con riferimento alle forme di discriminazione intersezionale. L’organismo avrà inoltre il compito di trasmettere periodicamente le informazioni alla Commissione europea, secondo le scadenze previste dalla direttiva.

La partita ora si sposta sull’attuazione. La trasparenza, da sola, non elimina il divario salariale di genere, che in Italia resta legato a carriere discontinue, part-time involontario e minore accesso ai ruoli apicali. Ma la scelta europea è chiara: usare la leva regolatoria per forzare una presa di responsabilità organizzativa. Per le imprese, la sfida non sarà evitare le sanzioni, ma governare un processo che rende il salario meno opaco e più contendibile. Per il sistema, la scommessa è che la trasparenza non resti un esercizio di compliance, ma diventi un fattore di riequilibrio reale.