Il bivio del Private Equity europeo: tra competizione per il capitale e disparità di genere

(Articolo pubblicato su L’Economista, inserto de Il Riformista)
Nel 2025, il settore del private equity europeo si trova a un bivio, con segnali di ripresa ma anche sfide persistenti. Dopo due anni difficili segnati dalla scarsità di liquidità e da un contesto macroeconomico instabile, i professionisti del settore vedono aumentare i propri compensi. Tuttavia, nonostante la ripresa, restano evidenti le disuguaglianze retributive, in particolare nei livelli più alti, dove persistono differenze di genere che richiedono attenzione.

Nel 2024, il valore complessivo delle operazioni di private equity è aumentato del 27,5% rispetto all’anno precedente, ma i livelli restano comunque sotto i picchi del 2021. Questo incremento si inserisce tuttavia in un contesto di liquidità ancora limitata e di incertezza sugli scenari macro-economici futuri che spinge i fondi a rifocalizzare strategie di investimento e la composizione dei team.

A dirlo sono i dati della Private Capital Compensation Survey 2025, condotta da Heidrick & Struggles, società di headhunting, leader a livello globale nella ricerca di executive, che  rivelano come la crescita dei compensi per i professionisti del private equity sia stata positiva, con un tasso di crescita annuale composto (CAGR) del 6% nell’ultimo triennio. Con le figure apicale che hanno visto un aumento significativo dei bonus, con una maggior distribuzione di incentivi variabili. Al netto degli incrementi, le strategie buyout e di crediti deteriorati hanno visto retribuzioni molto superiori alle strategie di crescita o venture capital.

Da notare anche che in questo contesto di mercato in cui l’accesso al capitale è tutt’altro che scontato, i livelli di crescita retributivi più elevati negli ultimi tre anni riguardano i professionisti dedicati ad investor relations e fundrasing, attività che diventano sempre più strategiche.

Un elemento che continua ad emergere dalla survey riguarda il divario di genere nel settore, spiega, dice Benedetta Migliari, responsabile del settore finanziario di Heidrick & Struggles. “Sebbene le donne stiano guadagnando terreno nelle posizioni junior, come associate e principal, la disparità salariale persiste nelle posizioni di partner e managing partner. Le donne, infatti, continuano a guadagnare meno degli uomini sia in termini di retribuzione base che di bonus, con differenze più evidenti nei fondi di buyout e distressed credit”. Questo gap, seppur in parte attenuato, evidenzia la difficoltà del settore a raggiungere una vera parità di genere nelle posizioni apicali, nonostante gli sforzi per promuovere l’inclusione.

Un altro aspetto importante riguarda il carried interest, una forma che consente la compartecipazione dei professionisti ai profitti netti realizzati dal fondo secondo percentuali prefissate. Si tratta di una forma di incentivo che ha lo scopo di allineare totalmente gli interessi dei professionisti con gli interessi degli investitori. La natura dell’incentivo segue nella maggior parte dei casi, l’andamento temporale dei profitti distribuiti agli investitori, e segue delle condizioni e tempistiche di maturazione, “vesting”, di lungo periodo (5-10 anni). “Condizioni e tempistiche – commenta Migliari pensando alla situazione italiana – possono variare ma in Europa osserviamo che il metodo di gran lunga prevalente è un vesting legato al fondo e non ai singoli deal: questo determina condivisione del profitto tra i professionisti di un fondo indipendentemente dall’investimento che il singolo individuo ha seguito. Questo elemento determina de facto una spinta ad una condivisione e collegialità dei team nel servire gli obiettivi di ritorno degli investitori”.

Nel complesso il settore del private equity continua a crescere ed evolversi in un processo di consolidamento dove capitale e talento sono le leve principali. In relazione al capitale, le piattaforme di investimento sviluppano strategie di raccolta capitali sempre più sofisticate, capaci di gestire prodotti semiliquidi e strutture finanziarie complesse. In relazione al talento, attrarre e trattenere i migliori, garantendo stabilità e consistenza nelle performance è l’obiettivo primario. “In questo contesto c’è ancora molto lavoro da fare – conclude Migliari – in merito alla parità di genere specialmente nelle posizioni di leadership: le società di investimento che riusciranno a sviluppare politiche più inclusive e a colmare il gap retributivo saranno sicuramente quelle che sapranno emergere come leader in un mercato altamente competitivo”.