Tra gli ospiti del convegno, il ministro per la Famiglia e le Pari Opportunità Eugenia Maria Roccella è intervenuta oggi nel panel dedicato al lavoro e alle nuove frontiere produttive, presentando i risultati dell’ultima indagine realizzata da Forema sui processi di innovazione nelle aziende italiane e sull’evoluzione dal paradigma Industria 4.0 al modello Industria 5.0. Nell’occasione dell’evento romano, è stato presentato anche un focus che collega il mondo delle aziende al rapporto che hanno con i propri dipendenti e quanto questo si leghi alla crescita.

Il ministro ha ricordato il cardinale Ruini: “Era un padre spirituale, una guida e un grandissimo esempio di fede. Lo conoscevo da più di 25 anni. L’ho conosciuto – ha spiegato – quando ero una giornalista, lavoravo a Ideazione, una rivista trimestrale di cultura politica del centro-destra partecipai ad un incontro facendo una relazione sul femminismo. Il cardinale mi inseguì letteralmente, mi prese sotto braccio e mi disse: ‘Signora, mi dica tutto del femminismo’. Questo episodio racconta la sua estrema curiosità nei confronti del mondo”. Roccella ha poi espresso che quando andava a parlare con Ruini, lui “prendeva appunti”, mentre era lei che a suo dire avrebbe dovuto farlo. “La sua era una fede, non soltanto incrollabile, ma che non aveva paura del confronto. La sua fede era libera di confrontarsi con qualunque pensiero, con qualunque antagonista” perchè come ricordato da uno slogan “molto citato ‘meglio contestati che irrilevanti'”.

In sintesi, dagli investimenti nel Veneto si è registrata una spinta alla produttività, competitività e occupazione (+12,8%). L’indagine di Fòrema, società di formazione di Confindustria Veneto Est, su un campione di 1.000 aziende delle province venete, rileva il grado di utilizzo e l’impatto positivo degli incentivi: il 71,5% delle imprese ha investito in beni strumentali e tecnologie digitali e green, con un’accelerazione dal 2022. L’88,6% ha migliorato efficienza e competitività. La sfida è ora semplificazione e stabilità delle norme. 

Nel percorso verso la parità di genere e la conciliazione vita-lavoro, il vero spartiacque per le imprese venete è la scala industriale. La fotografia scattata da Fòrema (Survey PdR 192/2026) – condotta su un campione equamente diviso tra piccole (33%), medie (33%) e grandi aziende (34%) – rivela che le realtà più strutturate fanno da apripista, mentre le piccole soffrono un forte deficit di conoscenza e strumenti. Il primo ostacolo è la notorietà della prassi di riferimento (PdR 192/2026) : quasi il 30% del campione (il 29% per l’esattezza) dichiara di non conoscerla affatto. Il 27% la conosce ma non ha intrapreso alcuna azione, un altro 27% applica pratiche ispirate ma non certificate, il 14% si trova in pieno percorso di certificazione e solo una nicchia del 3% ha già ottenuto il bollino o il rinnovo. In totale, solo il 17% delle aziende è certificato o in via di definizione.

Mappando la maturità organizzativa su una scala da 1 (assente) a 5 (molto strutturato), il divario tra piccole e grandi imprese si fa macroscopico. I picchi di distanza si registrano nelle “azioni correttive e carriera” (con un gap di +2,6 punti: 1,3 per le piccole contro 3,9 per le grandi) e nel “welfare familiare” (+2,5 punti: 1,7 contro 4,2). La governance vede le grandi a quota 4,1 e le piccole a 1,7. Anche le aree legate alla genitorialità evidenziano forti fragilità: se per la maternità le grandi toccano un punteggio di 4,2 (le piccole si fermano a 2,6), le tutele per la paternità scivolano rispettivamente a 3,5 e 1,6. Critica anche la gestione dei caregiver (3,2 contro 1,8) e il benessere aziendale (4,1 contro 1,8). Paternità, caregiver e azioni correttive restano complessivamente sotto la soglia d’attenzione di 3/5: per le PMI la strada è ancora in salita.

“I dati evidenziano come la parità di genere non sia solo un valore etico, ma una sfida organizzativa legata alla dimensione aziendale”, commenta Matteo Sinigaglia, direttore generale di Fòrema. “Se le grandi imprese fanno da apripista grazie a strutture consolidate , le PMI riscontrano ancora forti deficit di conoscenza. La PdR 192/2026 è una prassi recente: per colmare questo gap non bastano i decreti, ma servono strumenti pronti, un linguaggio semplice e un reale accompagnamento operativo sul territorio. Dobbiamo sostenere le piccole realtà nello strutturare aree critiche come i congedi di paternità, il welfare familiare e la gestione dei caregiver , trasformando la cultura della conciliazione in un motore di crescita per tutto il tessuto economico veneto”.

Proseguendo l’analisi dell’indagine, la transizione 4.0 e 5.0 ha avuto un impatto positivo sulla trasformazione digitale ed energetica delle aziende venete. Ma l’incertezza sul nuovo piano 5.0 blocca gli investimenti. Nel Veneto il 71,5% delle imprese ha realizzato investimenti nei piani 4.0 e 5.0, con un’accelerazione nel periodo 2022-2025 (87% delle aziende attive). E questi investimenti hanno dato impulso alla produttività e all’occupazione, aumentata del +12,8% in quattro anni, rendendo l’88,6% delle imprese più o molto più competitive. Ma la piena efficacia dipende da una condizione non negoziabile: semplicità, certezza delle regole e orizzonte pluriennale. E dal rendere immediatamente operativo il decreto sull’iperammortamento oramai tanto atteso dalle imprese.

I risultati mostrano, innanzitutto, un livello di utilizzo molto elevato dei piani 4.0 (introdotto dalla Legge di Bilancio 2020) e 5.0 per il sostegno alla trasformazione digitale e green del sistema produttivo: il 71,5% delle imprese ha realizzato investimenti strumentali materiali e immateriali tecnologicamente avanzati, attività di R&S e formazione del personale, usufruendo del credito d’imposta. La maggior parte degli investimenti si concentra nel periodo 2022-2025 (87% delle aziende attive). Il volume è compreso tra 100mila e 1 milione di euro per il 70,2% delle imprese, supera il milione per oltre un quinto (21,8%). Per 7 su 10 il credito d’imposta ha coperto tra il 26% e il 60% dell’investimento (oltre il 60% per l’11,2%).

Le imprese hanno investito per migliorare produttività ed efficienza dei processi (86%), efficienza energetica e ambientale (67%), per rafforzare il vantaggio competitivo e l’accesso a nuovi mercati (55%), aggiornare macchinari e impianti obsoleti (39%). Tra gli ambiti di investimento, prevalgono software e sistemi digitali (per il 77,6% delle aziende), beni strumentali interconnessi (per il 69,2%), formazione 4.0 del personale (53,8%), sensori Iot e data analytics (51,8%), con un ruolo rilevante anche per automazione, robotica ed efficienza energetica. Il 55,7% ha fatto ricorso a un supporto esterno strutturato e continuativo per la gestione di progetti d’investimento e incentivi.

L’indagine ha valutato anche l’impatto dei piani 4.0 e 5.0 sui principali indicatori di performance. Complessivamente l’incentivo ha stimolato maggiori investimenti e questi hanno avuto effetti positivi o molto positivi (in una scala da 1=molto peggiorato a 5=molto migliorato) su efficienza dei processi (4.6), produttività (4.4), qualità del prodotto, servizio (4.3), competitività sui mercati (4.1). Nel complesso, l’88,6% delle imprese dichiara di essere diventata più o molto più competitiva (32%) grazie agli investimenti 4.0 e 5.0.

La tecnologia non sostituisce l’uomo, ma aumenta il lavoro e qualifica le competenze. Per il 66,7% delle aziende gli investimenti 4.0 e 5.0 hanno favorito una crescita degli addetti (significativa per il 24%) o mantenuto posti di lavoro altrimenti a rischio (24,1%). Complessivamente, nel quadriennio 2022-2025 le imprese hanno ampliato la loro forza lavoro del +12,8% (8.000 nuovi posti tra quelle del campione). In parallelo, aumentano le competenze: il 72% ha inserito nuove figure tecnico-specialistiche (digitalizzazione, automazione), il 61,5% ha riqualificato il personale verso competenze digitali e green, il 32,9% ha assunto esperti in sostenibilità, energia.

D’altro canto, in assenza degli incentivi 4.0 e 5.0, l’87,4% delle imprese avrebbe oggi maggiori difficoltà a restare competitiva, il 68,1% ritiene che molte aziende sarebbero più fragili o a rischio.

Accanto a questi risultati, emerge però un punto di attenzione decisivo: il sistema degli incentivi viene valutato in modo buono (51,8%) o sufficiente (29,5%), ma troppo variabile e oneroso. Le criticità principali rilevate dalle aziende sono complessità normativa (36,5%), incertezza di scadenze e cambi di regole (32%), eccesso di comunicazioni, adempimenti (26%). Tra chi non ha utilizzato le misure, i motivi prevalenti sono mancanza di progetti (40%), carenza di competenze interne (34,4%), norme complesse (26,7%), procedure e burocrazia troppo onerose (23,9%).

Guardando avanti, la domanda delle imprese è netta e pragmatica: per rendere la transizione ecologica e digitale una vera politica industriale, servono stabilità normativa e semplificazione. Il 74,5% chiede stabilità delle misure per 5-7 anni, il 67% regole e adempimenti più snelli, il 45% una maggiore integrazione tra investimenti in beni strumentali e formazione del personale. Gli ambiti da incentivare maggiormente sono efficienza energetica (76,5%), digitalizzazione e automazione dei processi (68%), formazione e sviluppo competenze (digitali, green, manageriali, 55%). Lo strumento ritenuto più efficace resta il credito d’imposta (78,5%).

Il 57% prevede di realizzare ulteriori investimenti nei prossimi due anni, se le condizioni saranno favorevoli e il supporto efficace, in particolare per strategia di trasformazione digitale e green, formazione specialistica, accesso a finanza e incentivi.

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L’incontro si è svolto nel Palazzo della Manifattura Pontificia dei Tabacchi di Piazza Mastai, edificio di pregio storico e architettonico che ospita gli uffici centrali dell’Agenzia. In apertura dei lavori, il direttore Roberto Alesse ha ribadito il ruolo dell’Agenzia nella regolazione e nel controllo del gioco pubblico, sottolineando l’importanza di un equilibrio tra tutela degli interessi erariali, legalità e salvaguardia della salute pubblica. «Il concorso nasce nel 2021 con un obiettivo chiaro: partire dalla Lotteria Italia, la più antica e rappresentativa lotteria nazionale, per trasmettere un messaggio di solidarietà e offrire visibilità alle associazioni del Terzo Settore, impegnate in modo esemplare a favorire l’integrazione sociale e il benessere delle persone con disabilità», ha spiegato Alesse.

Nel corso delle precedenti edizioni, il progetto ha raccontato il tema della disabilità attraverso linguaggi e ambiti culturali differenti, dal cinema allo sport, dall’arte alla musica. Per il 2026, il tema scelto è «Disabilità e Letteratura», inteso come universo di parole, immaginazione e narrazione, in cui ogni storia può trovare voce e dignità attraverso il disegno.

A questa edizione hanno aderito 21 Enti del Terzo Settore, che hanno presentato complessivamente 76 opere realizzate da artisti con disabilità, confermando la crescente partecipazione a un’iniziativa che coniuga sensibilità culturale e impegno civico.

La commissione e i criteri di valutazione

La Commissione di valutazione, composta da esponenti del giornalismo e della comunicazione – Roberto Costantini, Francesca Cenci, Olivia Tassara e Cinzia Pellegrini – nonché da Mario Lollobrigida, Direttore Centrale Giochi di ADM, e Leonardo Di Stefano, Direttore dell’Ufficio Affari Giuridici e Normativi di ADM, è stata presieduta dal cantante Al Bano Carrisi.

I disegni sono stati valutati sulla base di criteri come valore estetico, originalità, grado di complessità, tecnica utilizzata e percorso creativo degli autori, nonché coerenza delle opere con i valori promossi dal concorso. Al termine della valutazione, la commissione ha individuato 12 opere che saranno riprodotte sui biglietti della Lotteria Italia 2026, diventando testimonianza visibile del valore espressivo e sociale del progetto. Con questa iniziativa, ADM conferma il proprio impegno nel sostenere percorsi che favoriscono la partecipazione e rafforzano il dialogo tra istituzioni e cittadini.

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È dentro questo scenario che si colloca il recepimento italiano della Direttiva europea sul Gender Pay Gap e sulla trasparenza retributiva, approvato in via definitiva dal governo Meloni il 30 aprile scorso, sotto il coordinamento del Ministero del Lavoro guidato da Marina Calderone. Sul piano politico, l’Italia può rivendicare di essersi mossa con anticipo, collocandosi tra i primi Paesi europei a completare il recepimento prima della scadenza del 7 giugno 2026. Un passaggio che arriva al termine di un percorso di confronto sviluppato nel tempo, accompagnato anche dal contributo di realtà che da anni lavorano sui temi della leadership inclusiva, della parità e dell’equità organizzativa. Tra queste c’è Valore D che, attraverso un network di oltre 400 imprese impegnate su inclusione, cultura del lavoro e valorizzazione del capitale umano, ha seguito l’iter sin dalle sue fasi preparatorie.

La nuova architettura normativa introduce obblighi significativi: indicazione della retribuzione o fascia salariale già negli annunci di lavoro, divieto di chiedere ai candidati le retribuzioni pregresse, diritto per lavoratrici e lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili, reporting per le imprese sopra determinate soglie dimensionali e meccanismi di verifica nei casi in cui il divario superi il 5%. È un cambio di paradigma importante, perché prova a spostare il tema dal solo principio di parità alla misurabilità concreta delle differenze.

Ma è proprio nella traduzione operativa che emergono alcuni nodi. «Un decreto sulla trasparenza dovrebbe parlare un solo linguaggio», ha osservato Cristiana Scelza, presidente di Valore D, sottolineando come nel testo approvato resti una contraddizione tecnica sulla definizione di “livello retributivo”: in alcuni casi vengono escluse componenti come superminimi individuali e trattamenti discrezionali, mentre in altri rientrano nel perimetro di valutazione. Una divergenza che rischia di produrre incertezza applicativa proprio mentre la norma punta a standardizzare criteri e strumenti.

Il secondo punto riguarda i tempi. Il recepimento anticipato rappresenta un segnale politico, ma la tempistica tra entrata in vigore e decreti attuativi potrebbe lasciare molte imprese davanti a nuovi obblighi prima di avere un quadro tecnico pienamente definito. «È un adempimento che richiede sistemi, processi e formazione: non si organizza in quindici giorni», ha aggiunto Scelza, richiamando il tema della gradualità.

Qui si gioca la partita più rilevante. La trasparenza retributiva può rappresentare una leva concreta di riequilibrio, perché rende finalmente misurabili asimmetrie spesso assorbite dentro le strutture organizzative, ma da sola non basta a colmare un divario che nasce anche da carriere discontinue, minore accesso alla leadership e più fragile indipendenza economica. Perché il recepimento produca un impatto reale, dovrà inserirsi dentro un impianto più ampio, capace di accompagnare lo sforzo verso la parità con strumenti coerenti, crescita professionale ed empowerment femminile. In questo senso, la direttiva può essere un passaggio importante, ma resta soprattutto il punto di partenza: la vera sfida economica sarà trasformare la trasparenza in struttura, e la parità in una componente più solida della competitività del Paese.

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La tariffa, che comprende antipasto, portata principale e dessert, era in precedenza riservata solo agli studenti a basso reddito o che ricevevano aiuti finanziari, come le borse di studio

I dati
Secondo Liberation, si tratta di una misura richiesta dalle associazioni studentesche e inclusa nel bilancio 2026 come concessione del governo ai parlamentari socialisti. Le associazioni avevano infatti chiesto di estendere la tariffa di un euro per un pasto completo di tre portate a tutti gli studenti, rispetto al prezzo base consueto di 3,30 euro. La tariffa a un euro, che comprende antipasto, portata principale e dessert, era in precedenza riservata solo agli studenti a basso reddito o che ricevevano aiuti finanziari, come le borse di studio. Il provvedimento mira ad alleviare le difficoltà economiche degli studenti in Francia, dove un sondaggio condotto a gennaio da un’organizzazione studentesca ha rilevato che il 48% ha rinunciato al cibo per motivi economici e il 23% lo fa piu’ volte al mese.

Secondo il Crous, gestore di mense universitarie, circa 667mila studenti hanno beneficiato del programma di pasti a un euro nel 2024, con un aumento del 5,3% rispetto all’anno precedente, e circa 46,7 milioni di pasti sono stati serviti sia alla tariffa scontata che a quella standard di 3,30 euro. Le autorità si stanno preparando a un aumento della domanda, con il ministro dell’Istruzione superiore Philippe Baptiste che ha promesso 120 milioni di euro nel 2027 a sostegno del programma. “Si tratta di una piccola rivoluzione interna”, ha affermato Baptiste, che si è impegnato a supervisionare il programma per garantire che non porti a un carico di lavoro eccessivo per il personale delle mense o a un calo della qualità del cibo.

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Il Rapporto ribalta l’idea tradizionale della periferia come spazio marginale. Non più zone dormitorio, ma luoghi strategici dove costruire modelli di città più sostenibili, inclusivi e vivibili. Le periferie vengono descritte come realtà molto diverse tra loro: quartieri storici consolidati, aree ad alta immigrazione definite «fabbriche di cittadinanza», nuove periferie benestanti ma prive di identità, e quartieri rigenerati attraverso interventi urbanistici e sociali.

Sul fronte delle preferenze abitative, il 30% degli italiani sceglierebbe di vivere in una periferia ben servita, mentre solo il 16% preferirebbe il pieno centro cittadino. A spingere verso le periferie sono soprattutto la ricerca di tranquillità, la presenza di aree verdi, il minor traffico e una migliore qualità ambientale. Guardando al futuro, il 38% degli intervistati ritiene che i piccoli centri garantiranno una migliore qualità della vita nei prossimi anni, il 27% punta sulle città di medie dimensioni e quasi la metà – il 46% – non crede più che vivere in centro significhi automaticamente vivere meglio.

Le priorità indicate dai cittadini per migliorare la qualità della vita urbana sono chiare. Il trasporto pubblico è al primo posto con il 40%, seguito da sicurezza e ordine pubblico e opportunità di lavoro, entrambi al 34%. Il 33% chiede il potenziamento dei servizi sanitari e dell’assistenza alle persone, mentre il 30% punta sulla qualità ambientale e gli spazi verdi. Quando mancano trasporti, sicurezza e servizi essenziali, aumenta inevitabilmente il disagio sociale; al contrario il benessere è strettamente legato a relazioni di comunità, aree verdi, sicurezza percepita e occasioni di socializzazione.

Il concetto di benessere abitativo, secondo il Rapporto, non dipende soltanto dall’abitazione in sé ma dal contesto in cui essa si inserisce. Il 53% degli intervistati considera fondamentale vivere in un quartiere tranquillo e salubre, il 49% una casa dalle dimensioni adeguate, il 47% la presenza di servizi essenziali e il 45% l’efficienza dei collegamenti pubblici. La casa non è più un’isola separata dalla città, ma parte di un ecosistema fatto di relazioni, mobilità e qualità ambientale.

Uno dei concetti chiave dello studio è il superamento della semplice «riqualificazione» urbana a favore della «rigenerazione»: un modello che non riguarda solo edifici e infrastrutture, ma il tessuto sociale, economico e ambientale dei quartieri. L’obiettivo è costruire città policentriche con quartieri autonomi ma interconnessi, capaci di offrire servizi e opportunità senza costringere i cittadini a spostarsi continuamente verso il centro. In questa visione è centrale il paradigma One Health, secondo cui salute umana, ambiente e contesto sociale devono essere affrontati in modo integrato.

Sul ruolo delle istituzioni, il dato è netto: il 72% degli italiani considera i Comuni i principali responsabili del miglioramento dei luoghi in cui si vive, seguiti dalle Regioni al 58% e dallo Stato al 49%. Eppure sono proprio le istituzioni a essere percepite come i soggetti più assenti nella gestione delle criticità urbane, mentre associazioni di volontariato, parrocchie, comunità di quartiere e Terzo Settore vengono considerate più efficaci, nonostante dispongano di risorse molto inferiori.

Sul fronte degli investimenti pubblici, l’Italia è il secondo beneficiario dei fondi di coesione europei con oltre 42 miliardi di euro: di questi, 2,4 miliardi sono riservati alle strategie urbane e oltre 4,5 miliardi finanziano interventi nel settore abitativo e nella rigenerazione delle città, puntando su housing accessibile, mobilità sostenibile, efficientamento energetico e nuovi spazi pubblici.

Il Rapporto è stato presentato alla Camera dei Deputati. Il vicepresidente della Commissione europea Raffaele Fitto ha sottolineato come i cittadini non «fuggano» dalle periferie, ma dall’abbandono e dalla carenza di servizi. Il viceministro Maria Teresa Bellucci ha posto l’attenzione sulla transizione demografica e sulla necessità di progettare città più adatte a una popolazione sempre più anziana. Il sindaco di Roma Roberto Gualtieri ha ribadito l’importanza di un approccio integrato tra salute, ambiente e inclusione sociale.

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Il cuore di questa iniziativa batte all’interno del programma “Man and the Biosphere” (MAB) dell’UNESCO, una rete che oggi abbraccia 784 Riserve della Biosfera in 142 Paesi, coinvolgendo oltre 300 milioni di persone. Ma la vera novità emersa durante la presentazione è il cambio di paradigma: i 150 delegati internazionali che arriveranno in Italia, giovani tra i 18 e i 35 anni, non saranno nelle valli del Delta del Po solo per studiare, ma per esercitare un vero e proprio ruolo di governance. Il tema del forum, “Impegnati per il futuro che vogliamo”, non è infatti solo uno slogan, ma il pilastro del nuovo Piano d’Azione di Hangzhou 2026-2035, che punta a inserire stabilmente i giovani nei processi decisionali ambientali.

Il palcoscenico di questa sfida sarà un laboratorio a cielo aperto tra il Veneto e l’Emilia-Romagna. I lavori si snoderanno tra la biodiversità unica della Riserva del Delta del Po e i paesaggi vulcanici della neonata Riserva dei Colli Euganei, toccando luoghi simbolo come l’Orto Botanico di Padova e le Dolomiti. Qui, tra sessioni di citizen science e workshop sull’economia rigenerativa, i delegati scriveranno la “Dichiarazione MAB Youth 2026”, un documento politico destinato a influenzare le strategie globali dell’UNESCO per il prossimo decennio.

A rendere possibile questa ambiziosa operazione è una sinergia corale che vede l’Italia schierata in prima linea. Il supporto dei Ministeri degli Esteri, dell’Ambiente, della Cultura e dell’Istruzione, unito alla spinta delle Regioni coinvolte e al contributo storico della Fondazione Cassa di Risparmio di Padova e Rovigo, dimostra quanto il Paese creda nel progetto “Generazione MAB”. L’obiettivo finale è ambizioso quanto necessario: trasformare l’entusiasmo dei nativi digitali in una competenza istituzionale capace di affrontare la crisi climatica con strumenti nuovi, garantendo che le Riserve della Biosfera restino luoghi di armonia tra uomo e natura, oggi come tra cent’anni.

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Il bilancio demografico del 2025 si è chiuso con circa 355mila nascite, segnando un’ulteriore flessione del 3,9% rispetto all’anno precedente e portando il tasso di fecondità a 1,14 figli per donna, una cifra distante non solo dalla soglia di stabilità demografica, ma anche dalla media europea. Questa contrazione appare strettamente legata alla percezione delle prospettive economiche, dato che quasi una donna su quattro tra i 25 e i 34 anni indica l’assenza di condizioni lavorative adeguate come il principale ostacolo alla genitorialità. Il risultato è un progressivo innalzamento dell’età media al parto, ormai attestata a 32,7 anni, con le madri under 30 che rappresentano ormai una minoranza esigua del totale.

Sul fronte occupazionale, il mercato del lavoro italiano continua a mostrare una dinamica divergente tra i generi. Se per gli uomini la paternità agisce statisticamente come un acceleratore, portando il tasso di occupazione al 92,8%, per le donne avviene l’esatto contrario. Il tasso di occupazione scende infatti dal 68,7% delle donne senza figli al 63,2% delle madri con figli minorenni, toccando il punto più basso del 58,2% per chi ha bambini in età prescolare. Questa asimmetria è alimentata dalla cosiddetta child penalty, una penalizzazione che nel settore privato raggiunge il 33% e che si traduce in una contrazione salariale fino al 30%. In questo contesto, il 25% delle madri under 35 esce dal mercato del lavoro entro l’anno di nascita del primo figlio, a testimonianza di una fragilità che colpisce soprattutto le carriere meno consolidate.

Il Mothers’ Index 2026 evidenzia come la dimensione “Lavoro” sia quella in maggiore sofferenza, con un calo di quasi dieci punti rispetto all’anno precedente causato dall’aumento della precarietà e delle dimissioni volontarie tra le madri con figli piccoli. Le disparità territoriali rimangono un nodo irrisolto: se al Nord e al Centro l’occupazione delle madri si mantiene sopra il 71%, nel Mezzogiorno la quota crolla drasticamente al 45,7%. Anche regioni storicamente stabili come la Valle d’Aosta e il Piemonte hanno registrato arretramenti significativi, confermando che la difficoltà di restare nel mercato del lavoro è ormai un fenomeno diffuso indipendentemente dalle geografie.

Insomma, i dati del 2026 confermano che la questione della maternità non è risolvibile esclusivamente tramite incentivi una tantum, ma richiede una trasformazione strutturale della rete dei servizi e della cultura organizzativa. La crescita delle uscite dal mercato del lavoro indica che, senza un potenziamento dell’offerta di welfare e una diversa distribuzione dei carichi di cura, il talento delle madri rimarrà la risorsa più sottoutilizzata dell’economia italiana, pregiudicando la produttività e la sostenibilità del debito pubblico nel lungo periodo.

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Questo risultato importante è stato celebrato durante l’evento «60 anni di Danone: crescere creando valore. Oltre la parità di genere: salute, persone e cura per un impatto positivo», svoltosi presso la sede di Milano dell’azienda. L’iniziativa ha offerto un’occasione di confronto su come la parità di genere possa generare valore per le persone e per la società. All’evento hanno preso parte rappresentanti delle Istituzioni – tra cui Alessandra Locatelli, Ministra per le Disabilità con un contributo video; Simona Tironi, Assessora all’Istruzione, Formazione e Lavoro di Regione Lombardia e Alessia Cappello, Assessora allo Sviluppo economico e alle Politiche del Lavoro del Comune di Milano – e del mondo aziendale, arricchendo il dibattito con testimonianze dirette su inclusione, lavoro e valore condiviso. Per suggellare simbolicamente la giornata, si è inoltre svolto il taglio del nastro dei nuovi uffici aziendali, progettati con attenzione al benessere dei «Danoners», come amano chiamarsi le persone che lavorano in Danone, a conferma della centralità del capitale umano nella strategia di Danone Italia.

Nel 2026 Danone ha raggiunto un punteggio di ricertificazione pari a 95,7 su 100, registrando un miglioramento di 5 punti rispetto all’anno precedente: un risultato significativo che testimonia un percorso in continua evoluzione, guidato dalla convinzione che la valorizzazione delle persone sia la base per costruire organizzazioni più inclusive, innovative e sostenibili.

La ricertificazione per la Parità di Genere ottenuta da Danone Italia è stata resa possibile grazie a risultati tangibili: nel 2025 le donne costituiscono il 62% dei dirigenti, il 73% delle promozioni totali del 2025 è stato assegnato a donne, il 68% delle donne ha una delega di budget rispetto al 32% degli uomini e il 100% di chi lavora nell’organizzazione, donne e uomini, beneficia di una remunerazione variabile che assicura la corresponsione equa del salario. Questi dati testimoniano la solidità e la maturità del percorso intrapreso dall’azienda a sostegno delle pari opportunità e dell’inclusione.

«Esperienze come quella di Danone dimostrano che la parità di genere si costruisce con politiche strutturate, misurabili e continuative nel tempo» – ha commentato Simona Tironi, Assessora all’Istruzione, Formazione, Lavoro di Regione Lombardia – «Il punteggio raggiunto e i risultati ottenuti in termini di crescita professionale e valorizzazione delle competenze rappresentano un segnale importante anche per il nostro territorio. Regione Lombardia è oggi la prima in Italia per numero di certificazioni e per strumenti di sostegno attivati su questi temi, a conferma di un impegno concreto e continuativo. In questa direzione, lavoriamo per rafforzare un ecosistema in cui imprese e istituzioni collaborino per creare condizioni di lavoro sempre più inclusive e capaci di sostenere le persone in tutte le fasi della vita».

La certificazione attesta quindi l’adozione di un sistema strutturato e misurabile per la promozione delle pari opportunità, basato su indicatori che riguardano cultura e strategia aziendale, governance, gestione delle risorse umane, opportunità di crescita professionale, equità retributiva e tutela della genitorialità e dell’equilibrio tra vita privata e lavoro.

«Mi fa molto piacere festeggiare con Danone Italia un doppio traguardo di eccellenza, da un lato la presenza dell’azienda da sessant’anni in Italia, dall’altra il conseguimento della ricertificazione per la parità di genere, che rappresenta concretamente l’impegno verso i dipendenti e anche verso il contesto in cui l’azienda è inserita» – afferma l’assessora allo Sviluppo economico e Politiche del lavoro Alessia Cappello del Comune di Milano – «Policy concrete e attente alle esigenze dei collaboratori, come quelle che attua Danone, non sono solo un buon esempio per le altre organizzazioni, ma costituiscono dei veri e propri modelli per sperimentare formule innovative di conciliazione vita lavoro in un’epoca in cui c’è sempre maggior bisogno di “cura” verso le persone, specie i propri dipendenti».

METTERE LE PERSONE AL CENTRO: UN IMPEGNO CHE ATTRAVERSA TUTTE LE FASI DELLA VITA

Per Danone, la parità di genere si inserisce in una visione più ampia e profondamente umana: costruire un ambiente di lavoro capace di accompagnare e sostenere le persone nei passaggi più significativi della loro vita. Un impegno che prende forma in un modello strutturato su quattro pilastri.

Il pilastro culturale promuove una cultura fondata su rispetto, inclusione e autentica valorizzazione delle diversità lungo tutto il percorso professionale. Quello psico-affettivo si prende cura della dimensione emotiva, offrendo supporto attraverso sportelli psicologici e spazi di ascolto e condivisione all’interno delle community aziendali. Il pilastro economico si traduce in strumenti concreti di welfare e in forme di sostegno finanziario pensate per i momenti di maggiore bisogno. Infine, il pilastro organizzativo garantisce flessibilità e attenzione all’equilibrio tra vita privata e lavoro, grazie a congedi e programmi dedicati. Un sistema integrato che mette al centro la persona, riconoscendone bisogni, aspirazioni e unicità.

Questo impegno si traduce in politiche strutturate pensate per accompagnare situazioni di fragilità, cambiamento e responsabilità familiari. Oncology Recovery Policy: un impegno che si fa presenza, accanto alle persone che affrontano un percorso oncologico. Un sistema di tutele e attenzioni che intreccia supporto psicologico, flessibilità lavorativa, strumenti di welfare e congedi dedicati, per accompagnare con cura e continuità ogni fase, dalla terapia al rientro, restituendo serenità e dignità al tempo della guarigione. Caregiver Policy: il riconoscimento autentico di un gesto quotidiano di responsabilità e amore. A chi si prende cura di familiari o persone fragili, l’azienda offre sostegno concreto attraverso congedi retribuiti e strumenti dedicati, alleggerendo il peso di un impegno prezioso e spesso invisibile, e valorizzandone il profondo significato umano e sociale. Parental Policy: un percorso di accompagnamento che accoglie e sostiene la genitorialità in ogni suo momento. Dalla preparazione alla nascita fino al rientro al lavoro, la policy mette a disposizione servizi legali, psicologici, educativi ed economici, insieme a congedi potenziati e programmi continuativi, favorendo un equilibrio armonioso tra vita familiare e professionale e contribuendo a una stabilità organizzativa duratura.

«Questo riconoscimento rappresenta un passo significativo nell’ormai consolidato percorso di Danone verso un ambiente di lavoro sempre più equo e inclusivo» – commenta Pietro Paolo Origgi, HR Director di Danone Nutricia – «È il risultato di un impegno collettivo che negli anni ha rafforzato politiche, processi e iniziative a sostegno delle nostre persone: interventi misurabili che confermano la solidità del nostro impegno e la maturità del nostro modello organizzativo. Per le persone, questo si traduce in fiducia, trasparenza e opportunità reali. Per il business, significa maggior attrattività dei talenti, processi decisionali più efficaci, un vantaggio competitivo in sede di gare, nei bandi e nei rapporti con clienti e stakeholder, una reputazione più solida e un modello organizzativo credibile verso l’esterno, oltre all’accesso a benefici e incentivi, tra cui sgravi contributivi previsti per le aziende certificate, contribuendo alla sostenibilità del nostro modello».

«Siamo orgogliosi di valorizzare, con i nostri audit di certificazione, le best practice delle organizzazioni in prima linea per diffondere le pari opportunità» – dichiara Nicoletta Palese, Business Unit Manager della Divisione Certificazione Nord di Bureau Veritas Italia – «La testimonianza di Danone – particolarmente emblematica sui temi della genitorialità condivisa e del caregiving – è in grado di ispirare le aziende della filiera e del settore, promuovendo quell’evoluzione culturale che oggi non solo è necessaria, ma anche improrogabile».

Nel loro insieme, queste policy all’avanguardia raccontano una visione chiara e coerente: costruire un ambiente di lavoro in cui le persone possano sentirsi veramente sostenute nei momenti che contano, con fiducia e serenità. Momenti come malattia, genitorialità e cura diventano dimensioni riconosciute e supportate, contribuendo a un ambiente di lavoro più inclusivo, sostenibile e orientato al benessere delle persone.

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Tuttavia, il traguardo raggiunto rischia di essere già superato dagli eventi. Mentre il nostro Paese festeggia il recupero di un ritardo ventennale, l’asticella europea si è già spostata: il nuovo obiettivo per il 2030 è ora infatti fissato al 45%. In questo nuovo scenario, il confronto con i partner resta complesso. Se l’Italia ha appena iniziato a correre, Paesi come Francia e Spagna guardano già dall’alto, forti di coperture che superano ampiamente la media nazionale e di sistemi dove il nido è considerato un diritto universale e non un servizio a domanda individuale.

Il balzo in avanti rispetto al passato, comunque, riflette un cambio di paradigma sociale. L’incremento della partecipazione avviene in piena crisi demografica: le famiglie italiane considerano ormai il nido non più come un servizio assistenziale di emergenza per genitori che lavorano, ma come una tappa fondamentale dello sviluppo infantile. Eppure, la crescita non è omogenea e il rischio concreto è quello di un’Italia a due velocità, dove la capacità di gestione dei Comuni e l’efficienza nell’utilizzo dei fondi PNRR scavano un solco tra le eccellenze del Centro-Nord e le croniche carenze del Mezzogiorno.

La partita si sposta ora dalla costruzione delle infrastrutture alla loro operatività quotidiana. Del resto, il vero ostacolo alla convergenza europea non è più solo la mancanza di edifici, ma la sostenibilità dei costi di gestione per gli enti locali e il reperimento di personale qualificato. 

Consolidare la crescita significa offrire una risposta concreta alla bassa partecipazione femminile al lavoro e trasformare il nido nel primo, vero mattone del sistema educativo nazionale. Per garantire che il superamento dei vecchi standard di Lisbona sia un punto di partenza e non un traguardo raggiunto in ritardo.

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È su questo terreno che si gioca una parte crescente della capacità delle imprese di attrarre e trattenere competenze, in un mercato del lavoro in cui conta sempre di più l’insieme delle condizioni offerte, non solo lo stipendio. In questa direzione si muove anche il quadro normativo: i fringe benefit esentasse fino a 1.000 euro annui, che salgono a 2.000 euro per chi ha figli a carico nel triennio 2025–2027, hanno mostrato un impatto diretto sul potere d’acquisto, mentre l’innalzamento dal 2026 della soglia dei buoni pasto elettronici da 8 a 10 euro rafforza uno degli strumenti più diffusi e percepibili nella quotidianità. A questo si aggiunge il regime agevolato sui premi di risultato, con aliquote ridotte fino al 5% e all’1% nel 2026, che consolida il legame tra produttività e retribuzione variabile, soprattutto quando il premio viene convertito in welfare.

Il welfare si è così evoluto da leva fiscale a leva economico-sociale, ma resta un limite evidente: è ancora costruito quasi esclusivamente sul lavoro dipendente, lasciando scoperta una quota crescente di lavoratori e creando una asimmetria che pesa anche sulla competitività. È proprio su questo nodo che si è concentrato il confronto promosso dalla senatrice Paola Mancini nel corso dell’iniziativa «Il welfare che cambia il lavoro», a Roma mercoledì 1 aprile. Nel suo intervento Mancini ha insistito sulla necessità di aggiornare gli strumenti esistenti, superando un approccio ormai superato: «oggi il welfare aziendale svolge una funzione sociale fondamentale, soprattutto in una fase in cui i salari non sono adeguati al costo reale della vita».

Un passaggio che si lega alla richiesta di interventi più strutturali, sia sul piano dell’ampliamento delle misure sia su quello della semplificazione: «dobbiamo aumentare queste possibilità e soprattutto sburocratizzare, perché oggi questo è uno dei limiti principali». In questa prospettiva, ha anche richiamato il percorso già avviato dal legislatore, ricordando l’evoluzione dei fringe benefit dalle soglie più elevate introdotte nelle prime fasi fino agli attuali 1.000–2.000 euro: una traiettoria che trova riscontro anche nelle soluzioni portate da Coverflex, piattaforma di erogazione del welfare aziendale intervenuta nel confronto, che ha evidenziato come la diffusione del welfare passi sempre più dalla capacità di renderlo semplice, flessibile e facilmente gestibile. 

Le direttrici per il 2026 vanno in questa direzione e puntano a un’evoluzione del modello: estendere il welfare anche al lavoro autonomo per renderlo coerente con un mercato sempre più ibrido, ampliare in modo mirato le spese ammissibili e semplificare le regole per favorirne la diffusione. Accanto a questo cresce il peso degli strumenti di partecipazione, come stock option e modelli equity, e dell’educazione finanziaria, sempre più centrale per la sostenibilità delle famiglie. Il punto di fondo resta però lo stesso: trasformare il welfare in una infrastruttura stabile del mercato del lavoro, capace di sostenere i redditi in modo più efficiente e di rafforzare la competitività del sistema Italia in un contesto europeo sempre più selettivo.

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In particolare, prosegue il programma che permette di effettuare visite ed esami di screening oncologico durante l’orario di lavoro e a un prezzo agevolato senza la necessità di ricorrere a permessi individuali. Negli ultimi due anni sono state 1.679 le visite di prevenzione oncologica promosse ed erogate direttamente nei luoghi di lavoro italiani del Gruppo Nestlé (l’Headquarter di Assago, gli stabilimenti produttivi e i centri di distribuzione presenti su tutto il territorio nazionale).  

Da quest’anno, inoltre, si avvia la collaborazione con la Fondazione IEO-MONZINO ETS, per favorire, con il supporto dei professionisti in Psiconcologia di IEO, Istituto Europeo di Oncologia, una maggiore attenzione al benessere emotivo e psicologico delle persone, con particolare attenzione al rientro in società e al lavoro e al superamento dei tabù che ancora oggi circondano la malattia.

L’obiettivo è contribuire a creare un ambiente professionale più consapevole, capace di accogliere e sostenere le persone, soprattutto nei momenti di maggiore fragilità. Insieme alla Fondazione IEO-MONZINO ETS e con il supporto dei professionisti in Psiconcologia di IEO, Istituto Europeo di Oncologia, verranno affrontati anche i risvolti psicologici per i caregiver che si occupano della gestione dell’esperienza oncologica in ambito familiare.

“Oggi, negli ambienti di lavoro, si rischia spesso di creare delle ‘bolle’ in cui non ci si chiede più come stanno davvero le persone, vedendole solo come colleghi o risorse. Non è un tema nuovo: lavoriamo sempre di più e sempre più a lungo, e proprio per questo diventa fondamentale imparare a riconoscere l’altro nella sua interezza. Integrare la psiconcologia nei contesti aziendali significa promuovere una cultura dell’ascolto, della consapevolezza e del rispetto dei tempi di ciascuno” ha commentato la Prof.ssa Gabriella Pravettoni, Direttrice della Divisione di Psiconcologia.

“La continuità è un elemento chiave quando si parla di prevenzione oncologica. Negli anni abbiamo costruito un percorso solido, che ha coinvolto un numero sempre maggiore di persone e partner, e che continuiamo a rafforzare perché crediamo che la salute debba essere parte integrante della vita lavorativa. Con l’introduzione della psiconcologia facciamo un ulteriore passo avanti, riconoscendo l’importanza della dimensione emotiva e psicologica accanto a quella fisica” ha dichiarato Ramona Politanò, Employee Health Manager del Gruppo Nestlé in Italia”.

Proseguono inoltre anche quest’anno le visite di prevenzione oncologica con focus su alcune delle neoplasie a maggiore incidenza e a volte sottovalutate, come itumori della pelle (in particolare il melanoma cutaneo) e il tumore al seno. Grazie alla collaborazione con partner medici specializzati, le persone che lavorano in Nestlé potranno quindi accedere a visite dermatologiche con dermatoscopia e, per le donne, a visite senologiche con ecografia mammaria.

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Su questa linea si è inserita la Senatrice Paola Mancini, che ha definito il welfare uno strumento ormai fondamentale, capace di offrire una prima risposta alla perdita di potere d’acquisto e di generare benessere organizzativo e senso di appartenenza. Restano però criticità rilevanti, dalla frammentazione del sistema produttivo alla difficoltà di diffusione nelle piccole imprese, fino alla necessità di superare rigidità burocratiche e relazioni industriali spesso conflittuali.

A portare il punto di vista delle piattaforme è stata Chiara Bassi, VP Global Public Affairs di Coverflex, che ha sottolineato la necessità di passare da un welfare standardizzato a un welfare personalizzato. Il profilo dei lavoratori è cambiato e oggi una parte consistente della popolazione si trova a gestire contemporaneamente esigenze familiari diverse, tra figli e genitori anziani, con un carico economico e organizzativo crescente. Da qui l’esigenza di strumenti più semplici, immediati e capaci di intercettare bisogni concreti, anche molto specifici. La direzione indicata è chiara: rendere il welfare più flessibile, più accessibile e più aderente alle reali esigenze delle persone, superando una logica uniforme che non risponde più alla complessità attuale.

Il punto di vista delle imprese è stato portato da Luca Furfaro, Consulente del lavoro Furfaro & Associati, che ha sottolineato come il welfare debba essere considerato una componente strutturale della remunerazione, utile per affrontare temi come conciliazione vita-lavoro, longevità professionale e benessere dei lavoratori, ma ancora frenato da complessità operative e incertezze normative. Un’impostazione condivisa anche da Gianni Mignozzi, vicepresidente di ANPIT, che ha definito il welfare uno strumento di politica economica e organizzazione del lavoro, capace di incidere su produttività e competitività, a condizione però di essere costruito a partire dall’ascolto dei bisogni reali dei lavoratori. Resta infatti una forte disomogeneità territoriale e dimensionale, con una diffusione più strutturata nelle imprese medio-grandi e maggiori difficoltà nelle PMI.

A chiudere il confronto è stata Maria Sabrina Guida, direttore generale per le politiche previdenziali del Ministero del Lavoro, che ha collocato il tema nel quadro delle trasformazioni demografiche e tecnologiche, sottolineando come il welfare debba diventare un sistema integrato lungo tutto l’arco della vita, capace di affiancare la previdenza e di valorizzare anche il contributo delle imprese. Nelle conclusioni, la Senatrice Mancini ha ribadito la necessità di rendere il welfare parte integrante del sistema retributivo, superando la logica accessoria e puntando su strumenti più semplici, stabili e accessibili, soprattutto per le piccole e medie imprese.

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