Il saldo occupazionale, pur rimanendo consistente, risulta in flessione rispetto al trimestre precedente. La diminuzione della cassa integrazione interessa invece tutte le principali tipologie di intervento.

Occupazione, il saldo positivo è trainato dai contratti stabili

Secondo l’Osservatorio sul mercato del lavoro dell’Inps, a giugno 2026 la differenza tra assunzioni e cessazioni registrate negli ultimi dodici mesi è positiva per 299mila rapporti di lavoro nel settore privato.

La componente principale è rappresentata dai contratti a tempo indeterminato, che contribuiscono con 246mila posizioni aggiuntive. Le altre tipologie contrattuali presentano complessivamente un saldo positivo di 53mila rapporti.

Nel dettaglio, aumentano le posizioni di lavoro intermittente (+44mila), a tempo determinato (+13mila) e in somministrazione (+11mila), mentre diminuiscono quelle stagionali (-1.000) e in apprendistato (-14mila).

Il dato rappresenta la variazione tendenziale delle posizioni lavorative, calcolata sui flussi degli ultimi dodici mesi, e non il semplice saldo tra assunzioni e cessazioni del primo semestre.

Assunzioni in lieve calo, diminuiscono anche le trasformazioni

Nei primi sei mesi del 2026 i datori di lavoro privati hanno effettuato 4,284 milioni di assunzioni, lo 0,8% in meno rispetto allo stesso periodo del 2025.

La contrazione riguarda soprattutto i contratti a tempo indeterminato (-5,6%) e l’apprendistato (-5,5%), mentre le assunzioni a tempo determinato diminuiscono del 3,1%.

Crescono invece le attivazioni di rapporti intermittenti (+8,2%), in somministrazione (+5,7%) e stagionali (+0,7%).

In flessione anche le trasformazioni da tempo determinato a indeterminato, scese a 383mila (-6,4%), e le conferme degli apprendisti al termine del periodo formativo, passate da 60mila a 57mila (-4%).

Le cessazioni complessive ammontano a 3,353 milioni, in diminuzione dello 0,6% su base annua. Calano quelle relative all’apprendistato (-6,9%), ai contratti a termine (-3,6%) e a tempo indeterminato (-1,7%). Aumentano invece le cessazioni dei rapporti intermittenti (+5,4%), stagionali (+4%) e in somministrazione (+3,9%).

Cassa integrazione, oltre 31 milioni di ore in meno nel terzo trimestre

Prosegue la riduzione del ricorso agli ammortizzatori sociali. Tra luglio e settembre 2026 sono state autorizzate 83,5 milioni di ore di cassa integrazione, contro i 114,6 milioni dello stesso trimestre del 2025: una diminuzione di oltre 31 milioni di ore, pari al 27,2%.

Il dato è inferiore anche a quello del secondo trimestre 2026, quando le ore autorizzate erano state 118,4 milioni, con una flessione congiunturale del 29,5%.

A settembre le ore autorizzate sono state 35.562.156, il 18,7% in meno rispetto ai 43,7 milioni dello stesso mese del 2025. L’aumento rispetto ad agosto riflette il consueto andamento stagionale, essendo agosto tradizionalmente il mese con il minor numero di ore autorizzate.

La cassa integrazione ordinaria ha registrato nel terzo trimestre 43 milioni di ore, in calo del 19,1% su base annua e del 24,2% rispetto al trimestre precedente. A settembre le ore sono state 19,1 milioni, il 7,6% in meno rispetto a un anno prima.

Più marcata la contrazione della cassa integrazione straordinaria, scesa a 38,4 milioni di ore nel trimestre, con riduzioni del 35,1% rispetto al 2025 e del 33,6% rispetto al secondo trimestre 2026. A settembre sono state autorizzate 15,6 milioni di ore.

I fondi di solidarietà hanno totalizzato 2 milioni di ore nel trimestre, il 13,3% in meno su base annua e il 40,8% in meno su base trimestrale, con 791mila ore a settembre. Residuale il ricorso alla cassa integrazione in deroga, pari a circa 76mila ore nel trimestre.

Diminuisce l’utilizzo effettivo della cassa integrazione e scendono i beneficiari NASpI

Alla riduzione delle autorizzazioni si accompagna un minor utilizzo effettivo delle ore concesse.

Il cosiddetto tiraggio, ossia il rapporto tra ore utilizzate e autorizzate, nei primi nove mesi del 2026 si attesta al 22,1%, contro il 25,7% dello stesso periodo del 2025 e il 24,4% del 2024.

Considerando invece gli interi anni, il tiraggio era stato del 30% nel 2025 e del 28,4% nel 2024.

Si riduce anche il numero dei beneficiari dell’indennità di disoccupazione NASpI: a maggio 2026 erano 961.259, il 3,8% in meno rispetto ai 999.276 di maggio 2025, con una diminuzione di circa 38mila persone.

Incentivi alle assunzioni, attivazioni in calo del 31,6%

Nel primo semestre del 2026 le attivazioni di rapporti di lavoro incentivati, comprese le nuove assunzioni e le trasformazioni contrattuali, sono diminuite del 31,6% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.

La contrazione più accentuata riguarda l’esonero giovani (-53,5%), seguito dal Bonus ZES (-21,5%), dalle altre misure agevolative (-7,7%) e dall’incentivo donne (-5,5%).

L’Inps riconduce gran parte della flessione alla pubblicazione soltanto nel maggio 2026 delle circolari attuative relative agli incentivi prorogati per l’anno in corso dal decreto-legge 62/2026, circostanza che ha finora limitato il ricorso alle agevolazioni.

La rilevazione consente inoltre, per la prima volta, di monitorare le attivazioni collegate al Bonus ZES, istituito per sostenere l’occupazione nella Zona economica speciale unica del Mezzogiorno e contribuire alla riduzione dei divari occupazionali.

Somministrazione e lavoro occasionale: aumentano i rapporti a termine

Un approfondimento dell’Osservatorio riguarda i contratti di somministrazione. Nel primo semestre le assunzioni a tempo indeterminato sono diminuite del 27,2%, mentre quelle a termine sono aumentate del 7%.

Una dinamica analoga interessa le cessazioni, in calo del 4,6% per i rapporti stabili e in aumento del 4,5% per quelli a termine.

Il saldo annualizzato della somministrazione a giugno risulta positivo per 11mila posizioni, grazie all’incremento di 12mila rapporti a termine, che compensa la riduzione di mille posizioni a tempo indeterminato.

Quanto al lavoro occasionale, a giugno 2026 risultano circa 22mila lavoratori impiegati con Contratti di prestazione occasionale, il 4,1% in più rispetto a giugno 2025, con una remunerazione media mensile lorda effettiva di 239 euro.

I lavoratori retribuiti tramite Libretto Famiglia sono invece circa 10mila, sostanzialmente stabili (+1,5%) rispetto all’anno precedente, con un compenso medio mensile lordo effettivo di 183 euro.

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Nel complesso, i lavoratori italiani assegnano alla propria situazione lavorativa un voto medio di 6,6 su 10. Un giudizio sufficiente, che però scende a 5,8 quando l’attenzione si sposta sul pacchetto retributivo, quindi stipendio, benefit e incentivi. Solo il 22% dei dipendenti si dichiara molto o estremamente soddisfatto di ciò che riceve.

A pesare è soprattutto la sensazione di immobilità. Per il 60% degli intervistati la retribuzione è rimasta invariata negli ultimi due anni, mentre appena il 17% dichiara di ricevere ogni anno un adeguamento al costo della vita. Anche la percezione di equità resta debole: solo circa un lavoratore su tre ritiene che il proprio stipendio rifletta responsabilità e anzianità o sia in linea con il mercato.

È in questo quadro che Coverflex introduce per la prima volta il Compensation Index, un indicatore pensato per misurare la qualità del rapporto retributivo tra aziende e dipendenti attraverso quattro dimensioni: adeguatezza, chiarezza, equità e valore percepito. Il risultato è 38 su 100. Il punto più debole è proprio l’adeguatezza, ferma a 30: molti lavoratori non considerano la propria retribuzione all’altezza del ruolo ricoperto, del mercato e soprattutto del costo della vita.

Ma il problema non è soltanto quanto si guadagna. Sempre più importante diventa anche quanto sono chiari i criteri con cui vengono definiti stipendi, aumenti e percorsi di crescita. L’83% dei dipendenti si dice favorevole a una maggiore trasparenza salariale, mentre il 69% ritiene che le aziende italiane non siano ancora sufficientemente trasparenti sulle retribuzioni. Solo il 21%, inoltre, afferma di conoscere bene il tema.

Un’altra parte della partita si gioca sul welfare aziendale. Il 72% dei lavoratori ha accesso ad almeno un servizio e il 63% ne utilizza almeno uno, ma meno della metà si considera realmente informata sui benefit messi a disposizione dalla propria azienda. E oltre il 40% ammette di non aver utilizzato tutto il valore disponibile.

Il dato di fondo è che la retribuzione viene sempre meno percepita come una semplice cifra in busta paga. Stipendio, welfare, benefit, chiarezza dei criteri e possibilità di crescita finiscono per comporre un unico giudizio sul rapporto con l’azienda. Ed è proprio su questo terreno che si gioca oggi una parte importante della fiducia tra imprese e lavoratori.

Foto e video a cura di Pierluigi Gazzoli.

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La presidente del Consiglio ha comunicato l’esito dell’intervento del governo dopo un incontro tra il ministro delle Imprese e del Made in Italy Adolfo Urso e la società svedese. «Siamo lieti che l’azienda abbia accolto la richiesta del presidente del Consiglio, annullando al tavolo convocato al Mimit il ritiro dei licenziamenti e l’attivazione di procedure consensuali, con esodi incentivati e volontari», ha dichiarato Meloni.

La soluzione individuata non elimina dunque gli esuberi, ma modifica il modo in cui dovrebbero essere gestiti. Il confronto si sposta dalla procedura di licenziamento collettivo agli incentivi all’uscita e alle ipotesi di ricollocazione.

Ericsson, la vertenza resta aperta

All’inizio di settembre Ericsson aveva inviato lettere di licenziamento a 131 lavoratori della sede di Genova, pari al 40% della forza lavoro in città, nell’ambito di un programma globale di riduzione del costo del lavoro.

I sindacati avevano chiesto il ritiro dei licenziamenti. Il governo aveva quindi convocato l’azienda per un primo incontro, al termine del quale Ericsson, attraverso l’amministratore delegato Andrea Missori, aveva annunciato il ritiro dei licenziamenti e l’avvio del confronto al ministero.

Il passaggio prospettato prevede ora esodi incentivati nell’arco di tre o quattro anni e proposte di reimpiego in altre sedi del gruppo, anche all’estero. Il tavolo dovrebbe riprendere il 7 ottobre.

Ore di apprensione in Electrolux
Delicata anche la questione che attiene ad Electrolux. Qui si parla di un ridimensionamento più ampio del gruppo in Italia. Alla fine del 2024 l’azienda contava 1.719 licenziamenti in Italia, scesi a 1.450 in estate. Ora Ericsson ha accettato di sospendere i licenziamenti e avviare un confronto sugli esodi incentivati. Secondo quanto prospettato al ministero, gli esuberi presentati dettagliatamente giovedì sarebbero 1.250 uscite con incentivi in tre anni e 135 lavoratori a termine che, se ne vanno a casa, in tutto quasi 1.400 posti che spariscono.

Inoltre, Electrolux sta spostando la produzione di bassa gamma da Susegana, in Veneto, e Porcia, in Friuli Venezia Giulia, verso stabilimenti situati in India e Cina.

Il ridimensionamento si inserisce in una situazione più ampia che coinvolge la produzione italiana del gruppo e alimenta le preoccupazioni per gli effetti sull’occupazione e sulla capacità produttiva degli stabilimenti.

Beko, accordo e incentivi all’uscita

Un altro fronte riguarda Beko. L’accordo con il governo risale all’aprile 2025 e prevede mille esodi incentivati, accompagnati dalla promessa di individuare un acquirente per il sito di Siena, che non sarebbe ancora stato trovato, e da 300 milioni di investimenti entro il 2027.

La situazione produttiva rimane però complessa. In compenso, secondo quanto riportato, si allunga con la cassa integrazione e i volumi produttivi risultano al minimo. Ad agosto, nello stabilimento di Comunanza, nell’Ascolano, si è lavorato soltanto un giorno.

A fine settembre la fabbrica di Melano, a Fabriano, è stata invece chiusa per sei giorni di fila e, quando riparte, lavora al 60% della capacità produttiva. Il quadro delle vertenze industriali resta quindi segnato non soltanto dagli esuberi dichiarati, ma anche dalla riduzione dell’attività produttiva negli stabilimenti coinvolti.

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Renato Mazzoncini (83.85) sale di uno al quinto grazie agli investimenti di A2A e al progetto Teti in Valtellina; poi Flavio Cattaneo (83.67), con i progetti internazionali di Enel come il più grande parco eolico dell’Australia occidentale, Matteo Del Fante (82.95), che porta Poste all’85% di TIM, e Urbano Cairo (79.96). Pietro Labriola (76.23) avanza al nono. Chiude la Top 10 Alessandro Benetton (76.22), tra il lancio di 21 Next e la nuova governance di Edizione. Seguono Luca de Meo (74.78), Claudio Andrea Gemme (73.13) che sale di uno con Anas premiata dall’Unesco a Parigi per lo spot sulla sicurezza stradale, Cristina Scocchia (71.37), sale di due, sostenuta dall’espansione USA di illycaffè, Gian Maria Mossa (71.07), Pierroberto Folgiero (70.62), Luca Dal Fabbro (70.02), Luigi Lovaglio (68.82), Giuseppe Castagna (67.58), che sale di uno, Fabrizio Palermo (67.47) e Marina Berlusconi (67.13). A ridosso della Top 20 Renzo Rosso (66.74) sale di tre con il docufilm sulla sua vita presentato a Venezia. In Top 200 avanzano: Miuccia Prada (24°, +5), con la nuova collezione; Antonio Filosa (28°, +8), grazie agli investimenti Stellantis; Carlo Cimbri (34°, +6), nel risiko bancario; Gros-Pietro (36°, +10), tra intelligenza artificiale e acquisizioni; Andrea Duilio (65°, +24), spinto da Sky Mobile; Yuri Santagostino (74°, +7) e Giorgio Busnelli (76°, +7). In crescita anche Guido Barilla (99°, +39), con l’acquisizione USA di Goodles; Sandro Pappalardo (113°, +15), sulle nuove rotte di ITA; Giuseppe Marsocci (128°, +17), dopo la nomina creativa in Emporio Armani; Domenico Brisigotti (131°, +25), con il Rapporto Coop 2026; ed Elisabetta Franchi (142°, +22), tra nuova campagna e boutique a Erbil.

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In dieci anni il numero dei lavoratori coperti da piani di welfare aziendale è cresciuto del 699%, superando quota quattro milioni. Nel 2025 il valore complessivo dei piani gestiti ha oltrepassato i 3,2 miliardi di euro, senza considerare buoni pasto, previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa previste dai contratti. Numeri che raccontano uno strumento ormai entrato stabilmente nelle politiche delle imprese. Ma proprio mentre i salari restano uno dei nodi dell’economia italiana, il primo confine da tracciare è quello tra welfare e retribuzione. «Il welfare aziendale non può essere sostitutivo del reddito, deve completarlo», chiarisce Emmanuele Massagli, presidente di AIWA, l’Associazione italiana welfare aziendale.

Negli ultimi anni, riconosce, imprese e sindacati lo hanno utilizzato anche per sostenere il potere d’acquisto, «dando qualcosa in più e abbattendo il costo per l’impresa». Una funzione che può avere senso, ma soltanto entro certi limiti: «Deve rimanere su cifre residuali, altrimenti salta il nostro sistema, che è basato sulla contribuzione».

Il punto, per Massagli, è recuperare la natura originaria dello strumento. Il modello italiano nasce infatti dalla possibilità di riconoscere ai lavoratori beni e servizi con una precisa finalità sociale – dalla previdenza complementare all’assistenza sanitaria, dalla cura dei figli a quella degli anziani – senza assoggettarli alla normale tassazione e contribuzione del reddito da lavoro. È anche per questo che, avverte, welfare aziendale e fringe benefit non possono essere considerati sinonimi.

Se il principio resta lo stesso, sono però cambiati i bisogni. «Basta chiedere ai lavoratori», risponde Massagli quando gli si domanda come costruire piani più aderenti alla realtà. La normativa, del resto, si è già evoluta nel tempo: ha riconosciuto gli abbonamenti al trasporto pubblico, nuove forme di assistenza e servizi che decenni fa non erano neppure contemplati. Ora, sostiene AIWA, serve un nuovo aggiornamento.

È qui che entra anche il pet care. La cura degli animali domestici è, racconta Massagli, tra le richieste che arrivano con maggiore frequenza ai provider di welfare. Il tema non è equiparare gli animali ai figli o alle persone non autosufficienti, ma riconoscere che anche questa responsabilità incide sull’organizzazione e sulle spese quotidiane di milioni di persone. AIWA propone per questo di inserire i servizi di pet care tra quelli riconosciuti dall’articolo 51, comma 2, del TUIR, insieme ad altri bisogni oggi rimasti fuori dal perimetro agevolato.

Gli esempi vanno dalla mobilità sostenibile al rimborso degli affitti per i figli che studiano fuori sede, dalle assicurazioni vita alla possibilità di cedere il credito welfare inutilizzato a un collega con maggiori esigenze di cura o al terzo settore. Personalizzare, però, non significa semplicemente consegnare una somma di denaro da spendere liberamente: «Più il welfare si appiattisce sulla moneta, più finirà per essere trattato come salario», avverte.

Da qui la richiesta di AIWA di tornare a intervenire sulla struttura della normativa. Dopo la riforma del 2016 e gli interventi degli anni successivi, dal Covid in poi l’attenzione si è concentrata soprattutto sulle soglie dei fringe benefit. Per Massagli ora servono due mosse parallele: rendere stabile la soglia dei mille euro e smettere di presentare ogni sua modifica come una riforma complessiva del welfare; allo stesso tempo, ampliare l’elenco dei beni e servizi con finalità sociale.

«La sperimentazione è finita», è il messaggio di AIWA. Il welfare aziendale è ormai una componente consolidata del rapporto tra imprese e lavoratori. La sfida, adesso, è aggiornarlo senza snaturarlo: riconoscere che cambiano famiglie, abitudini e responsabilità di cura, e fare in modo che anche gli strumenti a disposizione delle aziende riescano a cambiare insieme a loro.

L'articolo Welfare aziendale, Massagli: «Non può sostituire il salario. Ora va aggiornato ai nuovi bisogni» proviene da The Watcher Post.

Delle 600mila denunce complessive di infortunio, 519mila hanno riguardato i lavoratori, con un aumento dello 0,8% sul 2024, e 81mila gli studenti, in crescita del 3,4%. Tra i lavoratori, l’80% degli infortuni è avvenuto in occasione di lavoro e il restante 20% in itinere, cioè durante il tragitto tra l’abitazione e il luogo di lavoro.

Proprio gli infortuni in itinere mostrano una dinamica in crescita. Nel 2025 sono stati 104.417, il 2,4% in più rispetto all’anno precedente, superando anche il dato del 2019. Considerando complessivamente gli incidenti avvenuti fuori dall’azienda, tra spostamenti stradali e infortuni in occasione di lavoro con mezzi di trasporto, si raggiungono 121mila denunce. Rappresentano il 23,4% del totale relativo ai lavoratori nel 2025, il valore più elevato registrato nel quinquennio 2021-2025.

In calo i casi mortali, 1.198 denunce nel 2025

Sul fronte degli incidenti mortali, le denunce complessive sono passate dalle 1.239 del 2024 alle 1.198 del 2025. In particolare, si contano 1.189 decessi denunciati tra i lavoratori, 37 in meno rispetto all’anno precedente, e nove tra gli studenti, con una riduzione di quattro casi.

Limitando l’analisi ai lavoratori, le denunce mortali in occasione di lavoro sono state 890, in diminuzione del 4,1%, mentre quelle in itinere sono rimaste stabili a 299.

Le Costruzioni si confermano il settore con il maggior numero di decessi denunciati in occasione di lavoro, con 175 casi. Seguono il comparto manifatturiero, con 129, e quello dei trasporti e magazzinaggio, con 126.

Alla riduzione degli incidenti mortali si contrappone però il forte incremento delle malattie professionali. Nel 2025 le denunce sono state 98.312, contro le 88.338 dell’anno precedente, con una crescita dell’11,3%.

«Il dato del 2025 è il più alto degli ultimi 26 anni – spiega D’Ascenzo – e quadruplica i valori registrati nel 2000. Questa crescita costante, favorita dall’azione dei patronati e dei medici certificatori, non riflette necessariamente un peggioramento delle condizioni lavorative, ma evidenzia l’emersione del sommerso».

Inail, avanzo finanziario oltre 1,74 miliardi

La Relazione annuale fotografa anche la situazione economica e patrimoniale dell’Istituto. Il bilancio 2025 ha registrato un avanzo finanziario di competenza superiore a 1,74 miliardi di euro. Premi e contributi consuntivati hanno raggiunto i 10,38 miliardi, con una crescita del 6% rispetto al 2024.

Sul piano economico è stato invece registrato un disavanzo superiore a 3,1 miliardi di euro, attribuito prevalentemente all’incremento dei capitali di copertura delle rendite conseguente all’adozione, dal primo gennaio 2025, delle tabelle con i nuovi coefficienti di capitalizzazione delle rendite Inail previste dal decreto del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali del 25 marzo 2025.

Le prestazioni economiche erogate a infortunati e tecnopatici hanno superato complessivamente i 5,61 miliardi di euro, in aumento dell’1,70% rispetto al consuntivo dell’anno precedente. La quota principale, oltre 4,91 miliardi, è stata destinata al pagamento delle rendite, con una crescita dell’1,73% influenzata anche dai provvedimenti di rivalutazione delle prestazioni effettuati nel corso del 2025. La spesa per le prestazioni temporanee si è invece attestata a 684 milioni, in aumento dell’1,48%.

Al 31 dicembre 2025 l’avanzo patrimoniale dell’Inail ammontava a oltre 12,45 miliardi di euro, mentre l’avanzo di amministrazione superava i 53 miliardi. Il fondo di cassa ha raggiunto 47,51 miliardi, dei quali oltre 47,18 miliardi giacenti presso la Tesoreria centrale dello Stato.

Le aziende in portafoglio risultano infine oltre 3,15 milioni, in calo dello 0,65% rispetto al 2024, mentre le Posizioni assicurative territoriali si attestano a oltre 3,62 milioni, con una diminuzione dello 0,82%.

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Il quadro che emerge è quello di una trasformazione che riguarda tutte le generazioni. Più di una persona su tre indica la stanchezza come l’emozione prevalente sperimentata negli ultimi sei mesi di lavoro, con un divario netto tra donne e uomini: 40,8% contro 30,6%. Anche la sicurezza previdenziale pesa già sui più giovani: è fonte di preoccupazione per il 31% della Generazione Z e per il 30% dei Millennials.

«La sfida demografica impone una riflessione profonda su come ripensiamo le carriere: non più una linea verticale, ma un percorso che si sviluppa lungo tutta la vita lavorativa», ha sottolineato la presidente di Valore D, Cristiana Scelza. Una questione che è «economica, prima ancora che sociale», perché «ogni talento va valorizzato, a qualunque età». Per Scelza servono quindi «nuove infrastrutture: welfare, conciliazione, occasioni di crescita continua», insieme a un sistema capace di mettere davvero al centro le persone.

Sul rapporto tra generazioni si è soffermato anche il sottosegretario al Lavoro e alle Politiche sociali Claudio Durigon. «Noi abbiamo l’obiettivo di dare ai giovani una possibilità di crescita sul mondo del lavoro», ha spiegato, indicando come priorità una maggiore «flessibilità di ricambio generazionale». L’obiettivo, ha aggiunto, è creare condizioni che permettano ai giovani di valorizzare la formazione ricevuta e di «crescere in Italia e rimanere nel nostro Paese».

A fotografare quanto rapidamente stia cambiando la composizione della forza lavoro sono anche i dati INPS: rispetto al 2019, i lavoratori con almeno 55 anni sono aumentati del 65%, in un mercato nel quale ormai quattro generazioni lavorano fianco a fianco. Per il presidente dell’INPS Gabriele Fava, però, il dato anagrafico da solo non basta. «La longevità non è soltanto una conquista della medicina, ma una domanda rivolta alla giustizia sociale», ha spiegato. «Vivere più a lungo non equivale automaticamente a poter lavorare in sicurezza e con equità». Da qui la necessità di ripensare insieme lavoro, cura e trasmissione tra generazioni: «Una società che allunga la vita senza ripensare il senso del lavoro, della cura, della trasmissione tra generazioni, non ha guadagnato tempo, lo ha soltanto dilatato».

La ricerca mette in luce anche il peso dei carichi di cura, che coinvolgono soprattutto la Generazione X, e alcune differenze di genere ancora poco considerate. Tra queste il cosiddetto «Thermal Gender Gap»: una temperatura adeguata sul luogo di lavoro viene indicata come priorità dal 35,2% delle donne contro il 28,3% degli uomini.

Il tema della longevità professionale, dunque, non riguarda soltanto quanto a lungo si resta al lavoro, ma le condizioni con cui si attraversano le diverse fasi della carriera. Welfare, competenze, salute, equilibrio tra vita professionale e responsabilità di cura diventano così elementi centrali per costruire percorsi più sostenibili e ridurre le disuguaglianze che rischiano di accumularsi nel tempo.

Regia, riprese e montaggio a cura di Simone Zivillica

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I cosiddetti Paesi “frugali” chiedono tagli. Gli “amici della coesione” difendono agricoltura e politiche territoriali. Ognuno presidia il proprio campo, il proprio interesse, la propria rendita politica nazionale. Ma nessuno sembra voler riconoscere la verità essenziale: un bilancio europeo che resta poco sopra l’1 per cento del reddito nazionale lordo dei Paesi membri non può reggere le sfide del tempo nuovo.

Non è questo ciò che indicava Mario Draghi nel suo Rapporto sulla competitività. Draghi parlava di 800-1000 miliardi di investimenti aggiuntivi ogni anno, anche attraverso strumenti comuni di debito, Eurobond europei, per sostenere transizione digitale, energia, difesa, industria, ricerca, innovazione. Non in sette anni: ogni anno. È questa la scala della sfidoa.

Discutere oggi se togliere o aggiungere lo 0,1 per cento è quasi surreale. L’Europa proclama di voler essere potenza geopolitica, ma non si dà gli strumenti finanziari per esserlo. Promette sicurezza, ma taglia sulle nuove priorità. Invoca competitività, ma non investe abbastanza in ricerca, tecnologie, industria, formazione. Dice di voler proteggere i cittadini, ma rischia di mettere in concorrenza coesione sociale e difesa comune, agricoltura e innovazione, welfare e sicurezza.

È un errore grave. Le politiche tradizionali non vanno abbandonate: coesione e agricoltura restano pilastri dell’Europa reale, soprattutto per i territori più fragili. Ma non possono essere contrapposte alle nuove missioni europee. Il tempo nuovo impone di fare entrambe le cose: difendere il modello sociale europeo e costruire una sovranità industriale, tecnologica, energetica e militare.

Recentemente hanno scritto in modo efficace Marco Buti e George Papaconstantinou sul Mattinale Europeo ” In un’era di intensa competizione globale e di frammentazione delle catene di approvvigionamento, i finanziamenti devono essere messi in comune e indirizzati verso priorità a livello europeo — a partire dalla difesa e dalla competitività — che nessuno Stato membro singolo può finanziare in modo sufficiente o efficiente da solo. In secondo luogo, la flessibilità per rispondere agli shock. Il bilancio dell’Ue deve disporre di strumenti permanenti e integrati che gli consentano di dispiegare risorse rapidamente quando si verifica una crisi, senza richiedere mesi di ingegneria giuridica o la creazione di fondi paralleli.

Serve dunque un bilancio molto più ampio, non una contabilità difensiva. Serve il coraggio di dire che l’Europa non può finanziare obiettivi da grande potenza con risorse da piccola amministrazione. Serve una capacità fiscale comune, servono nuove risorse proprie, serve debito comune europeo per investimenti comuni europei.

La vera frattura non è tra frugali e amici della coesione. La vera frattura è tra chi ha capito che il mondo è cambiato e chi continua a negoziare come se fossimo ancora nel secolo scorso.

Un’Europa più sicura, più competitiva, più giusta e più solidale non nascerà da un bilancio ridotto all’osso. Nascerà solo se i leader europei avranno il coraggio di spiegare ai cittadini che investire insieme costa meno che restare divisi, deboli e dipendenti.

La guerra sul bilancio, così com’è impostata, è una guerra povera. E l’Europa non può permettersi di essere povera di ambizione proprio nel momento in cui la storia le chiede di diventare adulta.

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La finestra consente alle aziende di pianificare gli interventi con maggiore certezza, superando la logica del bonus episodico e favorendo progetti di medio periodo. Skills richieste per accedere ai fondi: rapidità organizzativa, progetto definito, documentazione pronta, obiettivi energetici misurabili e coerenza tra investimento tecnologico e risparmio atteso. Elementi imprescindibili per arrivare a dama. Il ministro delle Imprese e del Made in Italy, Adolfo Urso, ha rivendicato il salto di scala del nuovo Piano: dopo una prima stagione con oltre 4,25 miliardi di progetti attivati e circa 20mila imprese coinvolte, il governo punta ora su regole più semplici e su una programmazione triennale. Per il sistema produttivo si tratta di una leva importante, soprattutto in una fase in cui la competitività non si gioca più soltanto sul costo, ma sulla capacità di integrare macchinari evoluti, software, dati, consumi energetici più efficienti e autoproduzione da rinnovabili. Transizione 5.0 si muove lungo tre direttrici: tecnologie avanzate e digitali, digitalizzazione dei processi aziendali e sostenibilità ambientale. Rientrano in questo perimetro anche gli impianti per la produzione di energia da fonti rinnovabili destinata all’autoconsumo.

Per molte aziende manifatturiere, ma anche per imprese dei servizi ad alta intensità tecnologica o energetica, il Piano può diventare uno strumento per ridurre strutturalmente i costi, rinnovare gli asset produttivi e rafforzare la posizione competitiva. Accanto alla partita degli investimenti si apre quella del lavoro. Con l’approvazione alla Camera del Dl Primo Maggio, il governo introduce un pacchetto di misure che riguarda direttamente le imprese: incentivi alle assunzioni, regole più stringenti sui contratti collettivi, contrasto al dumping salariale, tutele nel lavoro digitale e sostegno alla conciliazione vita-lavoro. Il provvedimento dovrà completare il percorso parlamentare, ma il quadro politico è già definito: gli aiuti pubblici saranno sempre più legati alla qualità dell’occupazione e alla regolarità dei rapporti di lavoro. La novità più significativa è il cosiddetto “salario giusto”. Non viene introdotto un salario minimo legale in senso stretto, ma si rafforza il riferimento ai contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Per le imprese significa maggiore attenzione al contratto applicato e ai trattamenti economici riconosciuti. L’accesso agli incentivi sarà condizionato al rispetto di livelli retributivi non inferiori a quelli previsti dai Ccnl . È una stretta contro i contratti pirata, ma anche un richiamo alla compliance per le aziende che intendono utilizzare le agevolazioni. Sul fronte assunzioni, il decreto prevede esoneri contributivi per giovani, donne e lavoratori nelle aree della Zes unica del Mezzogiorno. Per gli under 35 assunti a tempo indeterminato nel 2026 il beneficio può arrivare fino a 500 euro al mese, elevabile a 650 euro nelle regioni della Zes. Per le imprese fino a 10 dipendenti che assumono nella Zes lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi, l’esonero può arrivare a 650 euro mensili per un massimo di 24 mesi.

Una finestra specifica è prevista anche per la stabilizzazione dei contratti a termine di under 35, con un incentivo fino a 500 euro mensili. Il capitolo donne introduce ulteriori agevolazioni per le assunzioni di lavoratrici svantaggiate, con importi che possono salire nelle aree della Zes. Resta centrale il rispetto delle condizioni: incremento occupazionale netto, regolarità contributiva, assenza di licenziamenti vietati e piena coerenza con i contratti collettivi di riferimento. Per gli imprenditori il beneficio non è automatico: va costruito dentro una strategia di gestione del personale solida e documentabile. Il decreto interviene anche sulla conciliazione vita-lavoro, con un esonero contributivo fino all’1%, nel limite di 50mila euro annui, per i datori di lavoro privati che adottano misure certificate a sostegno di genitorialità, cura e flessibilità organizzativa.

È una misura meno visibile rispetto ai bonus assunzionali, ma interessante per le imprese che puntano a trattenere competenze, ridurre turnover e migliorare l’organizzazione interna. Infine il Dl Primo Maggio guarda al lavoro tramite piattaforme digitali. Le aziende che impiegano sistemi algoritmici dovranno garantire più trasparenza sulle decisioni automatizzate e consentire al lavoratore di chiedere spiegazioni e riesame umano. Per i rider si rafforzano identificazione, tracciabilità, formazione e adempimenti sul Libro unico del lavoro. Anche qui il messaggio è evidente: la tecnologia resta una leva competitiva, ma non può sottrarsi a regole minime di responsabilità. Il filo rosso tra Transizione 5.0 e decreto Primo Maggio è la selettività degli incentivi. Lo Stato mette risorse, ma chiede alle imprese investimenti veri, contratti regolari, occupazione stabile e processi più efficienti. Per gli imprenditori la sfida è trasformare le agevolazioni in pianificazione industriale: non inseguire il bonus, ma usarlo per ripensare produzione, energia, lavoro e competitività.

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L’ultimo in ordine di tempo è Jensen Huang, CEO di Nvidia, che ha apertamente criticato altri dirigenti per aver usato l’AI come alibi per i tagli al personale, invitandoli a smettere. Il messaggio implicito è chiaro: i costi esorbitanti, soprattutto quelli legati alla spesa in AI, alla cattiva gestione e alle assunzioni eccessive, sono il vero problema.

«La narrativa che collega l’AI alla perdita di posti di lavoro, nel caso di molti CEO che la usano, è semplicemente troppo pigra», ha dichiarato Huang a Channel News Asia. «L’AI è appena arrivata: com’è possibile che stiano già perdendo posti di lavoro?» E ancora: «Com’è possibile che l’AI sia diventata produttiva e utile solo sei mesi fa, e che nel frattempo stessero licenziando persone due anni fa proprio a causa dell’AI? Non ha alcun senso».

Huang non ha usato mezze misure. «Era solo un modo per sembrare intelligenti, e lo odio profondamente. Penso che stiamo spaventando le persone, e questo è irresponsabile».

Il caso Dorsey e il nodo dei costi

Un episodio emblematico di questo schema si è verificato all’inizio dell’anno, quando Jack Dorsey, fondatore di Twitter e CEO di Block Inc, ha annunciato il taglio di «quasi la metà» della forza lavoro aziendale, citando l’emergere di «strumenti di intelligenza» che starebbero «accelerando» i cambiamenti. Gli ex dipendenti hanno però rapidamente smontato la versione ufficiale, sostenendo che i licenziamenti fossero in realtà il risultato di assunzioni eccessive, in particolare durante la pandemia da Covid-19.

Quello che è molto più probabile, al di là della narrativa sull’AI, è che le aziende stiano prosciugando le proprie risorse a causa di investimenti massicci nell’intelligenza artificiale: i costi per accedere alle risorse di cloud computing continuano a salire, costringendo molte imprese a rallentare le assunzioni.

Per Huang, tuttavia, il problema di fondo è la mancanza di ambizione. E resta ottimista sulla capacità dell’AI di creare posti di lavoro anziché eliminarli. «È più probabile che le aziende ambiziose diventino più produttive, facciano le cose più velocemente e aumentino la loro velocità operativa», ha spiegato. «Di conseguenza diventeranno più grandi e più redditizie, e quando questo accade finiscono per assumere più persone. Useranno più AI, certo, ma assumeranno anche più persone.»

Si tratta di un cambio di tono significativo: solo l’anno scorso, in un’intervista a CNN, Huang aveva avvertito che «se il mondo esaurisce le idee, i guadagni di produttività si traducono in perdita di posti di lavoro» e che «il lavoro di tutti sarà influenzato» mentre «alcuni posti andranno persi».

Huang non è l’unico a prendere le distanze dalla retorica dei licenziamenti da AI. La settimana scorsa anche Demis Hassabis, CEO di Google DeepMind, ha accusato i dirigenti di altre aziende di «mancanza di immaginazione» nel dare la colpa all’AI per i tagli occupazionali.

In sintesi, si tratta di una brusca verifica con la realtà, che va a cozzare con le narrative che molti dirigenti continuano a propinare nel tentativo disperato di convincere gli investitori che livelli di spesa senza precedenti siano giustificati. Come ha scritto la pubblicazione di marketing State of Brand: «Non è un disaccordo minore sul messaggio. È come se le persone che vendono i picconi dicessero ai minatori di smettere di incolpare i picconi per il crollo della miniera».

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Per questo servono lucidità e coraggio per aprire una strada virtuosa e duratura, mirata a un duplice obiettivo: favorire il contributo dei giovani, soprattutto in termini di innovazione, e incentivare la partecipazione qualificata delle donne nel mondo del lavoro come principale leva di contrasto all’effetto negativo della crisi demografica nel sistema produttivo. Sul tema specifico della produttività i dati che ci riguardano, certificati, tra gli altri, dalla Commissione europea, sono implacabili: crescono i livelli occupazionali, ma non il valore aggiunto generato da ciascun lavoratore.

Tre i nodi critici individuati, che rendono bene la profondità degli interventi da assumere per contrastare fenomeni radicati nei decenni: la non più attuale qualità del sistema educativo di base; lo skill mismatch, con circa il 40% dei lavoratori impiegato in profili non corrispondenti al proprio percorso formativo; la fuga di cervelli, con la seconda quota più bassa di giovani laureati nell’UE.

Senza dimenticare, infine, un ulteriore elemento di oggettiva criticità, vale a dire la fragilità e frammentazione del nostro sistema produttivo: le imprese italiane rappresentano appena lo 0,4% della spesa dei 2.000 maggiori investitori globali in ricerca e sviluppo, contro l’8,9% della Germania e il 2,7% della Francia. Un sistema rappresentato in larga parte da micro e piccole imprese non ha la massa critica per attrarre talenti, innovare, offrire i percorsi di crescita professionale che trattengano soprattutto le donne e i giovani. Chi si limita e cercare consenso invocando la sola protezione dello status quo dovrebbe riflettere sulla storia economica dei due secoli precedenti al nostro. Il fatto che le catastrofi occupazionali previste di fronte alle grandi ondate di automazione non si siano mai materializzate da un lato ci rassicura, dall’altro tuttavia non garantisce il futuro. Ogni volta è stato necessario adattarsi e formarsi: chi non ha potuto farlo ha pagato un prezzo altissimo.

La domanda più funzionale, dunque, non è se le nuove tecnologie elimineranno il lavoro umano, ma piuttosto: con quali strumenti accompagniamo la transizione, e chi ne sopporta i costi? È una domanda politica, la cui risposta individua chi vuol essere protagonista nel cambiamento e chi invece sarà destinato a subirlo.

La flessibilità che serve non è quella che comprime i diritti per abbassare il costo del lavoro, una strada verso una corsa al ribasso senza vincitori. La flessibilità necessaria è quella che consente alle imprese di adattarsi e innovare senza che questo si traduca in perdita di garanzie per i lavoratori. La logica retributiva non può restare ingessata su schemi che ignorano il merito e non valorizzano la produttività. Non si tratta di smantellare la contrattazione collettiva — presidio fondamentale di equità — ma di rafforzarla integrandola con strumenti di secondo livello, premi di produttività effettivi e forme di partecipazione dei lavoratori agli utili e alle scelte aziendali.

È il modello di relazioni industriali partecipativo prefigurato con la legge n. 76 del 15 maggio 2025: contrattazione e partecipazione non in contrapposizione, ma come strumenti complementari. Una cornice dentro cui valorizzare il contributo delle donne — troppo spesso frenato da organizzazioni del lavoro rigide e welfare familiare insufficiente — e quello dei giovani, portatori di competenze digitali che le imprese non possono permettersi di disperdere. In attuazione all’articolo 46 della nostra Costituzione abbiamo disciplinato e promosso la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese mirando a valorizzare la contrattazione collettiva e la partecipazione dei lavoratori come spinta alla crescita aziendale.

L’analisi dei dati e le conseguenti considerazioni convergono su un messaggio univoco: il futuro dell’economia italiana si gioca sulla qualità del lavoro e sulla capacità di innovare. È quindi del tutto evidente come il punto di equilibrio tra tutele e competitività non sia un dato tecnico da scoprire, ma piuttosto una scelta politica da condividere e poi compiere.

Tre sono le leve su cui agire: la formazione continua per tutti i lavoratori, la crescita dimensionale delle imprese attraverso aggregazioni tra PMI e incentivi all’innovazione più efficaci, il trasferimento tecnologico tra università e sistema produttivo.

Costruire il lavoro che serve significa scommettere sulla qualità, sul talento dei giovani, sulla piena valorizzazione delle donne, su imprese che innovano perché chi ci lavora è messo nelle condizioni di farlo.

Siamo di fronte a una indifferibile responsabilità collettiva a cui non possiamo più sottrarci e la difficoltà del compito non può essere fonte di indecisioni e ritardi.

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«I nodi strutturali si sciolgono con lavoro costante e mirato. È ciò che ci ha portato ai massimi occupazionali e ai minimi di disoccupazione, con progressi su giovani, donne e retribuzioni, benché non sufficiente a recuperare i gap. Il Dl lavoro parte da qui e aggiunge almeno due obiettivi: qualificare l’occupazione anche dal punto di vista retributivo attraverso l’introduzione del salario giusto e incentivare l’assunzione di chi è disoccupato da tempo. Il tutto in continuità con gli altri interventi del governo. La priorità in questo caso è stata intervenire sulle retribuzioni, ma se si perde il contesto si rischia di non capire la portata del provvedimento».

Il Governo ha più volte sottolineato l’obiettivo di rendere il lavoro più conveniente sia per imprese sia per lavoratori: in che modo il decreto punta a rafforzare il potere d’acquisto?
«Valorizzando la contrattazione collettiva tra organizzazioni sindacali e datoriali e sostenendo le imprese che assumono, a patto che garantiscano buoni salari. Questo è il riferimento chiaro che tiene conto della realtà italiana, complessa ma molto avanzata in termini di relazioni utili a trovare il punto di equilibrio. Il ruolo del governo, in questo sistema, è creare nuovi spazi di dialogo negoziale. Ed è quello che stiamo facendo fin dall’inizio del mandato, con misure come la revisione delle aliquote Irpef, la detassazione del welfare, la tassazione di vantaggio per gli aumenti in busta paga correlati al rinnovo dei contratti».

Il salario giusto come si inserisce in questa ricerca di equilibrio?
«Il salario giusto è uno degli elementi di qualificazione. Abbiamo detto in modo esplicito che il riferimento è il TEC, il trattamento economico complessivo individuato nei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative su scala nazionale che include per esempio welfare, mensilità aggiuntive, TFR. Nella pratica significa dire che paga, garanzie e tutele sono fondamentali in egual misura e, ancora di più, che non si può pensare di comprimere il costo del lavoro sulla pelle dei lavoratori. L’equilibrio si rintraccia nel dialogo negoziale tra le parti, che porta con sé le specificità del settore, del territorio, talvolta della stessa azienda in caso di contratti di secondo livello».

Quale deve essere l’approccio regolatorio verso nuove professioni in ambito digitale per tutelare il lavoro e, insieme, favorire la competitività?
«Non c’è concorrenza più sleale di quella che ricade sulla pelle dei lavoratori. L’approccio regolatorio, quindi, non può che mettere al centro il rispetto della legalità. Quanto abbiamo fatto con il decreto lavoro per i lavoratori su piattaforma rende evidente la volontà del governo di creare un sistema che tuteli tanto il lavoratore quanto la reputazione delle imprese che operano regolarmente, lasciando volutamente un margine decisionale su come impostare il rapporto con le persone che lavorano per e con la singola impresa».

Uno dei nodi storici del mercato italiano resta il tasso di occupazione femminile e il divario di genere. Come interviene su questo la normativa?
«L’occupazione femminile al momento è ai massimi storici, oltre il 53%. È un buon risultato, pur scontando ritardi storici nella partecipazione e nella formazione. La situazione sta cambiando ma resta un ampio bacino di donne “attivabili al lavoro”. Per questo nell’ultimo decreto lavoro abbiamo aggiunto a incentivi esistenti, sgravi fiscali, detassazioni contributive loro dedicati, un’agevolazione rivolta alle donne disoccupate di lungo periodo pari a 650 euro per 24 mesi – che diventano 800 nelle regioni ZES – per chi le assume a tempo indeterminato. Se la donna è in condizione di svantaggio, poi, i margini per accedere al bonus si ampliano. Il nostro obiettivo è creare le condizioni perché l’assunzione sia un’opportunità di crescita reale per impresa e lavoratrice».

Per il tessuto produttivo italiano, composto in larga parte da PMI, il tema non è solo assumere ma farlo in modo sostenibile: quali misure del decreto sono pensate specificamente per rafforzare la loro capacità occupazionale?
«Al netto del bonus ZES, pensato specificatamente per le imprese con meno di 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato over 35 disoccupati di lungo corso nell’area (esonero contributivo totale per 2 anni fino a un massimo di 650 euro al mese), le imprese possono avvalersi dell’incentivo alla trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato per chi ha meno di 35 anni. A patto che sia garantito il salario giusto introdotto dal decreto e un incremento occupazionale netto, la stabilizzazione permette di accedere a un taglio del 100% dei contributi dovuti (tranne i premi Inail) per un massimo di 500 euro mensili e fino al 2028. In questo momento, credo che l’impianto del decreto abbia questo merito: accompagnare il mondo del lavoro, dargli prospettiva e metodo. Utilizza un approccio inclusivo che valorizza la specialità delle parti sociali italiane. Orienta la spesa verso chi rischia di restare ai margini, integrando gli incentivi con le agevolazioni esistenti. Semplifica, grazie all’uso della piattaforma SIISL che accentra le informazioni necessarie a imprese e lavoratori».

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