La finestra consente alle aziende di pianificare gli interventi con maggiore certezza, superando la logica del bonus episodico e favorendo progetti di medio periodo. Skills richieste per accedere ai fondi: rapidità organizzativa, progetto definito, documentazione pronta, obiettivi energetici misurabili e coerenza tra investimento tecnologico e risparmio atteso. Elementi imprescindibili per arrivare a dama. Il ministro delle Imprese e del Made in Italy, Adolfo Urso, ha rivendicato il salto di scala del nuovo Piano: dopo una prima stagione con oltre 4,25 miliardi di progetti attivati e circa 20mila imprese coinvolte, il governo punta ora su regole più semplici e su una programmazione triennale. Per il sistema produttivo si tratta di una leva importante, soprattutto in una fase in cui la competitività non si gioca più soltanto sul costo, ma sulla capacità di integrare macchinari evoluti, software, dati, consumi energetici più efficienti e autoproduzione da rinnovabili. Transizione 5.0 si muove lungo tre direttrici: tecnologie avanzate e digitali, digitalizzazione dei processi aziendali e sostenibilità ambientale. Rientrano in questo perimetro anche gli impianti per la produzione di energia da fonti rinnovabili destinata all’autoconsumo.

Per molte aziende manifatturiere, ma anche per imprese dei servizi ad alta intensità tecnologica o energetica, il Piano può diventare uno strumento per ridurre strutturalmente i costi, rinnovare gli asset produttivi e rafforzare la posizione competitiva. Accanto alla partita degli investimenti si apre quella del lavoro. Con l’approvazione alla Camera del Dl Primo Maggio, il governo introduce un pacchetto di misure che riguarda direttamente le imprese: incentivi alle assunzioni, regole più stringenti sui contratti collettivi, contrasto al dumping salariale, tutele nel lavoro digitale e sostegno alla conciliazione vita-lavoro. Il provvedimento dovrà completare il percorso parlamentare, ma il quadro politico è già definito: gli aiuti pubblici saranno sempre più legati alla qualità dell’occupazione e alla regolarità dei rapporti di lavoro. La novità più significativa è il cosiddetto “salario giusto”. Non viene introdotto un salario minimo legale in senso stretto, ma si rafforza il riferimento ai contratti collettivi nazionali firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Per le imprese significa maggiore attenzione al contratto applicato e ai trattamenti economici riconosciuti. L’accesso agli incentivi sarà condizionato al rispetto di livelli retributivi non inferiori a quelli previsti dai Ccnl . È una stretta contro i contratti pirata, ma anche un richiamo alla compliance per le aziende che intendono utilizzare le agevolazioni. Sul fronte assunzioni, il decreto prevede esoneri contributivi per giovani, donne e lavoratori nelle aree della Zes unica del Mezzogiorno. Per gli under 35 assunti a tempo indeterminato nel 2026 il beneficio può arrivare fino a 500 euro al mese, elevabile a 650 euro nelle regioni della Zes. Per le imprese fino a 10 dipendenti che assumono nella Zes lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi, l’esonero può arrivare a 650 euro mensili per un massimo di 24 mesi.

Una finestra specifica è prevista anche per la stabilizzazione dei contratti a termine di under 35, con un incentivo fino a 500 euro mensili. Il capitolo donne introduce ulteriori agevolazioni per le assunzioni di lavoratrici svantaggiate, con importi che possono salire nelle aree della Zes. Resta centrale il rispetto delle condizioni: incremento occupazionale netto, regolarità contributiva, assenza di licenziamenti vietati e piena coerenza con i contratti collettivi di riferimento. Per gli imprenditori il beneficio non è automatico: va costruito dentro una strategia di gestione del personale solida e documentabile. Il decreto interviene anche sulla conciliazione vita-lavoro, con un esonero contributivo fino all’1%, nel limite di 50mila euro annui, per i datori di lavoro privati che adottano misure certificate a sostegno di genitorialità, cura e flessibilità organizzativa.

È una misura meno visibile rispetto ai bonus assunzionali, ma interessante per le imprese che puntano a trattenere competenze, ridurre turnover e migliorare l’organizzazione interna. Infine il Dl Primo Maggio guarda al lavoro tramite piattaforme digitali. Le aziende che impiegano sistemi algoritmici dovranno garantire più trasparenza sulle decisioni automatizzate e consentire al lavoratore di chiedere spiegazioni e riesame umano. Per i rider si rafforzano identificazione, tracciabilità, formazione e adempimenti sul Libro unico del lavoro. Anche qui il messaggio è evidente: la tecnologia resta una leva competitiva, ma non può sottrarsi a regole minime di responsabilità. Il filo rosso tra Transizione 5.0 e decreto Primo Maggio è la selettività degli incentivi. Lo Stato mette risorse, ma chiede alle imprese investimenti veri, contratti regolari, occupazione stabile e processi più efficienti. Per gli imprenditori la sfida è trasformare le agevolazioni in pianificazione industriale: non inseguire il bonus, ma usarlo per ripensare produzione, energia, lavoro e competitività.

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L’ultimo in ordine di tempo è Jensen Huang, CEO di Nvidia, che ha apertamente criticato altri dirigenti per aver usato l’AI come alibi per i tagli al personale, invitandoli a smettere. Il messaggio implicito è chiaro: i costi esorbitanti, soprattutto quelli legati alla spesa in AI, alla cattiva gestione e alle assunzioni eccessive, sono il vero problema.

«La narrativa che collega l’AI alla perdita di posti di lavoro, nel caso di molti CEO che la usano, è semplicemente troppo pigra», ha dichiarato Huang a Channel News Asia. «L’AI è appena arrivata: com’è possibile che stiano già perdendo posti di lavoro?» E ancora: «Com’è possibile che l’AI sia diventata produttiva e utile solo sei mesi fa, e che nel frattempo stessero licenziando persone due anni fa proprio a causa dell’AI? Non ha alcun senso».

Huang non ha usato mezze misure. «Era solo un modo per sembrare intelligenti, e lo odio profondamente. Penso che stiamo spaventando le persone, e questo è irresponsabile».

Il caso Dorsey e il nodo dei costi

Un episodio emblematico di questo schema si è verificato all’inizio dell’anno, quando Jack Dorsey, fondatore di Twitter e CEO di Block Inc, ha annunciato il taglio di «quasi la metà» della forza lavoro aziendale, citando l’emergere di «strumenti di intelligenza» che starebbero «accelerando» i cambiamenti. Gli ex dipendenti hanno però rapidamente smontato la versione ufficiale, sostenendo che i licenziamenti fossero in realtà il risultato di assunzioni eccessive, in particolare durante la pandemia da Covid-19.

Quello che è molto più probabile, al di là della narrativa sull’AI, è che le aziende stiano prosciugando le proprie risorse a causa di investimenti massicci nell’intelligenza artificiale: i costi per accedere alle risorse di cloud computing continuano a salire, costringendo molte imprese a rallentare le assunzioni.

Per Huang, tuttavia, il problema di fondo è la mancanza di ambizione. E resta ottimista sulla capacità dell’AI di creare posti di lavoro anziché eliminarli. «È più probabile che le aziende ambiziose diventino più produttive, facciano le cose più velocemente e aumentino la loro velocità operativa», ha spiegato. «Di conseguenza diventeranno più grandi e più redditizie, e quando questo accade finiscono per assumere più persone. Useranno più AI, certo, ma assumeranno anche più persone.»

Si tratta di un cambio di tono significativo: solo l’anno scorso, in un’intervista a CNN, Huang aveva avvertito che «se il mondo esaurisce le idee, i guadagni di produttività si traducono in perdita di posti di lavoro» e che «il lavoro di tutti sarà influenzato» mentre «alcuni posti andranno persi».

Huang non è l’unico a prendere le distanze dalla retorica dei licenziamenti da AI. La settimana scorsa anche Demis Hassabis, CEO di Google DeepMind, ha accusato i dirigenti di altre aziende di «mancanza di immaginazione» nel dare la colpa all’AI per i tagli occupazionali.

In sintesi, si tratta di una brusca verifica con la realtà, che va a cozzare con le narrative che molti dirigenti continuano a propinare nel tentativo disperato di convincere gli investitori che livelli di spesa senza precedenti siano giustificati. Come ha scritto la pubblicazione di marketing State of Brand: «Non è un disaccordo minore sul messaggio. È come se le persone che vendono i picconi dicessero ai minatori di smettere di incolpare i picconi per il crollo della miniera».

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Per questo servono lucidità e coraggio per aprire una strada virtuosa e duratura, mirata a un duplice obiettivo: favorire il contributo dei giovani, soprattutto in termini di innovazione, e incentivare la partecipazione qualificata delle donne nel mondo del lavoro come principale leva di contrasto all’effetto negativo della crisi demografica nel sistema produttivo. Sul tema specifico della produttività i dati che ci riguardano, certificati, tra gli altri, dalla Commissione europea, sono implacabili: crescono i livelli occupazionali, ma non il valore aggiunto generato da ciascun lavoratore.

Tre i nodi critici individuati, che rendono bene la profondità degli interventi da assumere per contrastare fenomeni radicati nei decenni: la non più attuale qualità del sistema educativo di base; lo skill mismatch, con circa il 40% dei lavoratori impiegato in profili non corrispondenti al proprio percorso formativo; la fuga di cervelli, con la seconda quota più bassa di giovani laureati nell’UE.

Senza dimenticare, infine, un ulteriore elemento di oggettiva criticità, vale a dire la fragilità e frammentazione del nostro sistema produttivo: le imprese italiane rappresentano appena lo 0,4% della spesa dei 2.000 maggiori investitori globali in ricerca e sviluppo, contro l’8,9% della Germania e il 2,7% della Francia. Un sistema rappresentato in larga parte da micro e piccole imprese non ha la massa critica per attrarre talenti, innovare, offrire i percorsi di crescita professionale che trattengano soprattutto le donne e i giovani. Chi si limita e cercare consenso invocando la sola protezione dello status quo dovrebbe riflettere sulla storia economica dei due secoli precedenti al nostro. Il fatto che le catastrofi occupazionali previste di fronte alle grandi ondate di automazione non si siano mai materializzate da un lato ci rassicura, dall’altro tuttavia non garantisce il futuro. Ogni volta è stato necessario adattarsi e formarsi: chi non ha potuto farlo ha pagato un prezzo altissimo.

La domanda più funzionale, dunque, non è se le nuove tecnologie elimineranno il lavoro umano, ma piuttosto: con quali strumenti accompagniamo la transizione, e chi ne sopporta i costi? È una domanda politica, la cui risposta individua chi vuol essere protagonista nel cambiamento e chi invece sarà destinato a subirlo.

La flessibilità che serve non è quella che comprime i diritti per abbassare il costo del lavoro, una strada verso una corsa al ribasso senza vincitori. La flessibilità necessaria è quella che consente alle imprese di adattarsi e innovare senza che questo si traduca in perdita di garanzie per i lavoratori. La logica retributiva non può restare ingessata su schemi che ignorano il merito e non valorizzano la produttività. Non si tratta di smantellare la contrattazione collettiva — presidio fondamentale di equità — ma di rafforzarla integrandola con strumenti di secondo livello, premi di produttività effettivi e forme di partecipazione dei lavoratori agli utili e alle scelte aziendali.

È il modello di relazioni industriali partecipativo prefigurato con la legge n. 76 del 15 maggio 2025: contrattazione e partecipazione non in contrapposizione, ma come strumenti complementari. Una cornice dentro cui valorizzare il contributo delle donne — troppo spesso frenato da organizzazioni del lavoro rigide e welfare familiare insufficiente — e quello dei giovani, portatori di competenze digitali che le imprese non possono permettersi di disperdere. In attuazione all’articolo 46 della nostra Costituzione abbiamo disciplinato e promosso la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese mirando a valorizzare la contrattazione collettiva e la partecipazione dei lavoratori come spinta alla crescita aziendale.

L’analisi dei dati e le conseguenti considerazioni convergono su un messaggio univoco: il futuro dell’economia italiana si gioca sulla qualità del lavoro e sulla capacità di innovare. È quindi del tutto evidente come il punto di equilibrio tra tutele e competitività non sia un dato tecnico da scoprire, ma piuttosto una scelta politica da condividere e poi compiere.

Tre sono le leve su cui agire: la formazione continua per tutti i lavoratori, la crescita dimensionale delle imprese attraverso aggregazioni tra PMI e incentivi all’innovazione più efficaci, il trasferimento tecnologico tra università e sistema produttivo.

Costruire il lavoro che serve significa scommettere sulla qualità, sul talento dei giovani, sulla piena valorizzazione delle donne, su imprese che innovano perché chi ci lavora è messo nelle condizioni di farlo.

Siamo di fronte a una indifferibile responsabilità collettiva a cui non possiamo più sottrarci e la difficoltà del compito non può essere fonte di indecisioni e ritardi.

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«I nodi strutturali si sciolgono con lavoro costante e mirato. È ciò che ci ha portato ai massimi occupazionali e ai minimi di disoccupazione, con progressi su giovani, donne e retribuzioni, benché non sufficiente a recuperare i gap. Il Dl lavoro parte da qui e aggiunge almeno due obiettivi: qualificare l’occupazione anche dal punto di vista retributivo attraverso l’introduzione del salario giusto e incentivare l’assunzione di chi è disoccupato da tempo. Il tutto in continuità con gli altri interventi del governo. La priorità in questo caso è stata intervenire sulle retribuzioni, ma se si perde il contesto si rischia di non capire la portata del provvedimento».

Il Governo ha più volte sottolineato l’obiettivo di rendere il lavoro più conveniente sia per imprese sia per lavoratori: in che modo il decreto punta a rafforzare il potere d’acquisto?
«Valorizzando la contrattazione collettiva tra organizzazioni sindacali e datoriali e sostenendo le imprese che assumono, a patto che garantiscano buoni salari. Questo è il riferimento chiaro che tiene conto della realtà italiana, complessa ma molto avanzata in termini di relazioni utili a trovare il punto di equilibrio. Il ruolo del governo, in questo sistema, è creare nuovi spazi di dialogo negoziale. Ed è quello che stiamo facendo fin dall’inizio del mandato, con misure come la revisione delle aliquote Irpef, la detassazione del welfare, la tassazione di vantaggio per gli aumenti in busta paga correlati al rinnovo dei contratti».

Il salario giusto come si inserisce in questa ricerca di equilibrio?
«Il salario giusto è uno degli elementi di qualificazione. Abbiamo detto in modo esplicito che il riferimento è il TEC, il trattamento economico complessivo individuato nei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative su scala nazionale che include per esempio welfare, mensilità aggiuntive, TFR. Nella pratica significa dire che paga, garanzie e tutele sono fondamentali in egual misura e, ancora di più, che non si può pensare di comprimere il costo del lavoro sulla pelle dei lavoratori. L’equilibrio si rintraccia nel dialogo negoziale tra le parti, che porta con sé le specificità del settore, del territorio, talvolta della stessa azienda in caso di contratti di secondo livello».

Quale deve essere l’approccio regolatorio verso nuove professioni in ambito digitale per tutelare il lavoro e, insieme, favorire la competitività?
«Non c’è concorrenza più sleale di quella che ricade sulla pelle dei lavoratori. L’approccio regolatorio, quindi, non può che mettere al centro il rispetto della legalità. Quanto abbiamo fatto con il decreto lavoro per i lavoratori su piattaforma rende evidente la volontà del governo di creare un sistema che tuteli tanto il lavoratore quanto la reputazione delle imprese che operano regolarmente, lasciando volutamente un margine decisionale su come impostare il rapporto con le persone che lavorano per e con la singola impresa».

Uno dei nodi storici del mercato italiano resta il tasso di occupazione femminile e il divario di genere. Come interviene su questo la normativa?
«L’occupazione femminile al momento è ai massimi storici, oltre il 53%. È un buon risultato, pur scontando ritardi storici nella partecipazione e nella formazione. La situazione sta cambiando ma resta un ampio bacino di donne “attivabili al lavoro”. Per questo nell’ultimo decreto lavoro abbiamo aggiunto a incentivi esistenti, sgravi fiscali, detassazioni contributive loro dedicati, un’agevolazione rivolta alle donne disoccupate di lungo periodo pari a 650 euro per 24 mesi – che diventano 800 nelle regioni ZES – per chi le assume a tempo indeterminato. Se la donna è in condizione di svantaggio, poi, i margini per accedere al bonus si ampliano. Il nostro obiettivo è creare le condizioni perché l’assunzione sia un’opportunità di crescita reale per impresa e lavoratrice».

Per il tessuto produttivo italiano, composto in larga parte da PMI, il tema non è solo assumere ma farlo in modo sostenibile: quali misure del decreto sono pensate specificamente per rafforzare la loro capacità occupazionale?
«Al netto del bonus ZES, pensato specificatamente per le imprese con meno di 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato over 35 disoccupati di lungo corso nell’area (esonero contributivo totale per 2 anni fino a un massimo di 650 euro al mese), le imprese possono avvalersi dell’incentivo alla trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato per chi ha meno di 35 anni. A patto che sia garantito il salario giusto introdotto dal decreto e un incremento occupazionale netto, la stabilizzazione permette di accedere a un taglio del 100% dei contributi dovuti (tranne i premi Inail) per un massimo di 500 euro mensili e fino al 2028. In questo momento, credo che l’impianto del decreto abbia questo merito: accompagnare il mondo del lavoro, dargli prospettiva e metodo. Utilizza un approccio inclusivo che valorizza la specialità delle parti sociali italiane. Orienta la spesa verso chi rischia di restare ai margini, integrando gli incentivi con le agevolazioni esistenti. Semplifica, grazie all’uso della piattaforma SIISL che accentra le informazioni necessarie a imprese e lavoratori».

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Prevenzione e IA
«La sicurezza sul lavoro si persegue con la formazione e la prevenzione, non con sanzioni ex post. Per questo abbiamo investito 1,2 miliardi. Le imprese chiedono regole certe e stiamo agendo in questo senso, perché meno tempo l’impresa impiega per capire la norma e più investe anche in prevenzione. Con questo governo sono stati assunti 1.600 ispettori sul lavoro in più e intendiamo assumerne altri. Sul tema sicurezza è importante anche la certezza dell’interpretazione della norma, perché succede che a causa di piccolezze formali le aziende subiscano sanzioni. Tuttavia l’impianto della legge sulla sicurezza sul lavoro non va stravolto, la legge 81/2008 non è cambiata per tanto tempo, le sanzioni previste sono già abbastanza, ma certamente bisogna migliorare la prevenzione, anche con l’uso dell’IA per allarmi automatici. Proprio di questo stiamo parlando nella Commissione di inchiesta sulla sicurezza sul lavoro». Lo ha detto Marcello Coppo (FdI), membro della Commissione Lavoro alla Camera, intervenendo al format Largo Chigi.

Sicurezza ancora emergenza
«La sicurezza sul lavoro resta ancora un’emergenza. Se guardiamo ai dati non possiamo dirci soddisfatti di lievi miglioramenti negli ultimi mesi che pure ci sono stati. Lo scorso anno le denunce di infortuni sul lavoro sono state circa 600mila, in aumento del 2,4% nel 2026 rispetto al 2025, e le malattie professionali nel 2025 sono salite dell’11,3%. Il modello sulla sicurezza non funziona e il decreto del governo in merito è una scatola vuota, non ci sono sufficienti investimenti sui controlli. La situazione si lega al contesto generale di crisi, abbiamo complessivamente 13 milioni di persone povere o a rischio esclusione. Su questi temi sociali abbiamo provato a collaborare ma ci hanno detto no. Credo che il governo non stia facendo i conti con l’emergenzialità della situazione». Così Emiliano Fossi (PD), membro della Commissione Lavoro alla Camera, a Largo Chigi.

VINCI fa la sua parte
«Nel nostro piano strategico triennale la sicurezza è il secondo capitolo e ciò vale per tutte le nostre unità, a riprova di quanto per noi sia importante il lavoro in sicurezza. A maggio organizziamo la Safety Week in cui tutte le business unit del gruppo VINCI Energies si concentrano sul tema. Non è solo sensibilizzazione, bensì un momento di confronto, in cui si analizzano i casi e si condividono esperienze e buone pratiche. L’evento coinvolge 110mila persone. Il discorso sulla sicurezza nel lavoro si lega anche al tema generale dell’attenzione al dipendente, che parte dalla fase di onboarding. Per noi l’onboarding è un processo strutturale che accompagna le persone nel loro percorso in tutte le fasi e si premura di fornire tutti gli strumenti necessari fin dall’inizio. Per quanto riguarda le regole sulla sicurezza, sia quelle di legge che quelle implementate da noi, ci interessa che siano realmente comprese dal lavoratore e non semplicemente subite. Se il dipendente è conscio dell’utilità e dello scopo di una pratica la applica con maggiore efficienza». Queste le parole di Renzo Ilari, Head of QHSE VINCI Energies, nel corso della stessa trasmissione.

La puntata integrale di Largo Chigi

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Negli ultimi vent’anni si è passati da una fase espansiva pre-2008 a una stagione di austerità, seguita da una ricalibrazione verso politiche attive del lavoro e, infine, da una nuova espansione post-Covid. Nel Sud Europa – Italia inclusa – il sistema resta però sbilanciato: forte protezione pensionistica, minore copertura per giovani e disoccupati, maggiore vulnerabilità agli shock. Le riforme sono state spesso difensive, più orientate al contenimento della spesa che al rilancio del reddito disponibile. Le conseguenze di questa traiettoria si manifestano chiaramente in alcuni settori chiave, tra cui l’automotive. Il mercato dell’auto nuova ha subito un progressivo ridimensionamento: dalle circa 2 milioni di immatricolazioni annue di inizio anni Duemila si è scesi stabilmente intorno a 1,5 milioni.

Oggi metà del mercato è sostenuto da aziende e noleggio, mentre i privati rappresentano l’altra metà. Parallelamente, il costo medio delle vetture è aumentato in modo significativo. Il combinato tra redditi reali in calo e prezzi in crescita ha spinto il mercato verso una progressiva “secondarizzazione”: l’usato è diventato il vero baricentro. Anche perché in vent’anni il valore medio delle auto vendute in Italia è aumentato del 99%, quindi allargando la forbice fra le dinamiche salariali e questo bene oramai entrato fra i beni durevoli e secondo solo all’investimento sulla casa. I numeri lo confermano. Il valore del mercato dell’usato si attesta intorno ai 27 miliardi di euro sia nel 2024 che nel 2025, con oltre 3,2 milioni di passaggi di proprietà nel 2025 e un rapporto usato/nuovo superiore a 2 a 1. Questo spostamento ha effetti strutturali sul parco circolante.

L’età media dei veicoli aumenta costantemente, con una quota crescente di auto molto datate, spesso prive di sistemi di sicurezza avanzati (ADAS) e con standard ambientali superati. Il risultato è un mercato che rischia di scivolare verso una configurazione di “serie B”: bassa rotazione del nuovo, elevata circolazione di veicoli anziani, minore diffusione dell’innovazione tecnologica. Alcuni centri studi, come il Centro Studi Fleet & mobility, si sono spinti a definirlo “effetto Cuba”. Per arricchire l’analisi potremmo aggiungere che nel 2025 in Italia si sono prodotti  circa 0,4–0,47 milioni veicoli, di cui 0,24 milioni di auto con un calo del 20% YoY.

ùSe ne può dedurre che un mercato che si muove su un piano inclinato verso l’usato non risulta di interesse neanche per i produttori, riducendo la produzione nazionale a favore di altri mercati europei più attrattivi e dinamici. In questo scenario, gli strumenti tradizionali – incentivi temporanei o bonus settoriali – hanno mostrato limiti evidenti. La questione è più profonda e richiede un intervento coordinato. Una possibile direzione è quella fiscale: favorire in modo strutturale l’acquisto di auto nuove, non solo per sostenere la domanda ma anche per accelerare il rinnovo del parco circolante. Questo potrebbe generare un doppio effetto: da un lato maggiori entrate per lo Stato attraverso l’aumento delle vendite, dall’altro un miglioramento della sicurezza (mai presa in giusta considerazione) e dell’efficienza ambientale. Il nodo, in definitiva, resta quello dei redditi. Senza un recupero stabile del potere d’acquisto, ogni politica settoriale rischia di essere un palliativo. L’automotive rappresenta solo uno dei segnali più visibili di un equilibrio economico che negli ultimi anni si è progressivamente indebolito, si potrebbe ipotizzare un uso più moderno ed estensivo del welfare?

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Negli ultimi cinque anni i compensi dei consiglieri under-70 sono aumentati del 25%, un ritmo quasi doppio rispetto a quello registrato dagli over-70, fermi al 13%. La distanza tra le due fasce rimane comunque ampia: nel periodo 2019-2024 i membri con oltre settant’anni hanno percepito compensi superiori del 57% rispetto ai colleghi under-70 e di oltre il doppio rispetto agli under-50. Nel complesso, la remunerazione dei consiglieri italiani è cresciuta di quasi un quinto – il 17% – tra il 2019 e il 2024, un incremento che riflette il ruolo sempre più centrale dei board nella supervisione delle strategie aziendali e l’innalzamento delle competenze richieste dai regolatori.

Sul fronte europeo la dinamica è diversa: il divario retributivo tra over e under 70 è salito di 2 punti percentuali tra il 2020 e il 2024, confermando una maggiore persistenza delle asimmetrie legate all’età nei board del Vecchio Continente.

Sul gender pay gap, i dati mostrano un miglioramento rispetto al 2019, anche se le donne hanno percepito nel 2024 il 30% in meno della remunerazione maschile. La distanza si riduce significativamente nelle fasce più giovani: tra gli over-70 il gap si attesta in media al 39%, scende al 21% tra gli under-70 e diventa addirittura negativo nella fascia under-50 (-20%), segnale di una possibile inversione di tendenza nelle generazioni più giovani.

«La riduzione della distanza retributiva tra le diverse fasce d’età indica un’evoluzione nelle dinamiche di governance» osserva Massimo Testa, Italy Financial Services Leader di EY. «L’incremento del 25% registrato dai consiglieri under-70 testimonia un riconoscimento sempre più esplicito del ruolo che le generazioni intermedie svolgono nell’accompagnare le trasformazioni strategiche.»

Luca Galli, Italy Financial Services Risk Leader di EY, sottolinea tuttavia che i progressi sul gender pay gap restano insufficienti: «Le differenze più marcate si concentrano nelle fasce d’età più mature e nei ruoli apicali. La valorizzazione delle competenze emergenti, in particolare nelle aree tecnologiche e legate alla sostenibilità, sarà un elemento determinante per favorire un riequilibrio più duraturo.»

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La fotografia scattata dall’Istat nella notte del 26 gennaio 2026, raccontata nel Report “Le Persone Senza Dimora: Il Conteggio nei 14 Comuni centro di Area Metropolitana” diffuso in questi giorni, restituisce esattamente questo: oltre diecimila persone senza dimora nelle 14 principali aree metropolitane italiane . Una mappa che ricalca, con sorprendente precisione, la geografia dello sviluppo economico del Paese. Roma e Milano sono gli epicentri. La Capitale concentra da sola il 26,1% del totale, con 2.621 persone, seguita da Milano con 1.641. Non è un caso: sono anche i mercati del lavoro più grandi, i poli di attrazione economica più forti — e, allo stesso tempo, quelli dove il costo della vita e dell’abitare ha raggiunto livelli più selettivi.

Se si leggono questi dati con una lente economica, ciò che emerge è il ritratto di una forza lavoro “congelata”. Oltre il 61% delle persone nelle strutture ha tra i 31 e i 60 anni, la fascia teoricamente più produttiva. Tra chi vive in strada, questa quota sale al 73,2% . Non si tratta quindi di marginalità residuale, ma di una quota significativa di popolazione attiva che il sistema non riesce più a intercettare. È qui che il fenomeno smette di essere solo sociale e diventa economico. Perché ogni persona che resta fuori dal mercato del lavoro rappresenta una perdita di produttività, ma anche un aumento dei costi indiretti: assistenza, emergenza abitativa, sanità, sicurezza urbana.

Anche il sistema di accoglienza racconta questa tensione. I posti letto disponibili sono 6.678, a fronte di oltre 10mila persone: uno squilibrio strutturale che lascia circa il 45% senza alcuna soluzione, costrette ogni notte a cercare riparo in strada . È il segnale di un’infrastruttura sociale che non riesce più a tenere il passo con la pressione economica.

Guardando alla distribuzione territoriale, emerge una frattura che è prima di tutto economica. Al Nord, il fenomeno è più ampio ma in parte “assorbito” dai servizi: città come Milano o Torino mostrano numeri elevati, ma anche una maggiore capacità di risposta. Al contrario, in contesti come Genova o Firenze, la strada diventa l’esito prevalente, con quote di persone all’aperto che superano la metà del totale . Al Sud il quadro cambia ancora. I numeri assoluti sono più contenuti e, in alcune città, la quota di persone in strada è più bassa — come a Messina (19,4%) o Bari (19,8%) — ma il profilo è diverso: più giovane, più fragile, più legato a una disoccupazione strutturale . A Catania, ad esempio, quasi il 40% degli ospiti delle strutture ha meno di 30 anni. È una distinzione cruciale: al Nord l’esclusione abitativa è spesso il risultato di mercati immobiliari saturi e costi della vita fuori scala; al Sud è più frequentemente l’esito di una mancata integrazione nel mercato del lavoro.

Anche la composizione per nazionalità riflette modelli economici differenti. Nelle città del Nord gli stranieri rappresentano la maggioranza nelle strutture, superando in molti casi l’80%, mentre in città come Napoli o Cagliari prevale la componente italiana . Segno che i flussi migratori si intrecciano con le economie urbane più dinamiche, ma anche più selettive.

Letto in questa chiave, il numero dei senza dimora diventa un vero e proprio indicatore urbano. Non misura solo la povertà, ma l’efficienza complessiva di una città: il funzionamento del mercato del lavoro, l’accessibilità della casa, la tenuta dei sistemi di welfare. Ogni giaciglio sotto un portico, ogni presenza stabile in una stazione, non è solo una storia individuale. È un dato economico. È il punto in cui un ingranaggio si è inceppato. E più quel numero cresce, più indica che il costo della povertà — umano, sociale ed economico — sta diventando una delle voci più pesanti, e meno sostenibili, nel bilancio futuro delle nostre città.

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L’iniziativa, ospitata presso lo spazio Europe Experience – David Sassoli a Roma, ha riunito rappresentanti delle istituzioni, del mondo accademico e delle imprese per un confronto sulle principali novità normative europee in materia di trasparenza retributiva, uguaglianza di genere e governance societaria.

Una sfida che per le aziende è innanzitutto tecnica e operativa ha sottolineato Giorgio Martellino, Presidente di AIGI. “La sfida è implementare le direttive facendo salve le peculiarità del sistema italiano. Il giurista d’impresa diventa in questo senso una figura centrale. Vivendo l’azienda dall’interno, può aiutare a tradurre le norme in pratiche realmente applicabili, evitando che il recepimento diventi un peso ingestibile”.

Una delle novità più significative emerse dal confronto riguarda il rafforzamento degli organismi di controllo. Florinda Scicolone, Responsabile Pari Opportunità di AIGI, ha evidenziato che dal gennaio 2027 l’Italia vedrà la nascita di un’Authority indipendente per la parità di genere. “Sarà un’autorità amministrativa autonoma che vigilerà sulle discriminazioni di genere”, ha spiegato Scicolone. “Queste direttive danno finalmente concretezza e una sferzata a principi già presenti nella nostra Costituzione (Art. 37) e nei trattati istitutivi del 1957”.

“Il divario retributivo in Europa si attesta ancora intorno al 12%” ha evidenziato Carlo Corazza, Direttore dell’Ufficio del Parlamento europeo in Italia. “La nuova direttiva sulla Pay Transparency è lo strumento per colmare l’ultimo miglio. Il diritto all’informazione sulle medie salariali dei colleghi e l’obbligo di giustificare divergenze superiori al 5% rappresentano un “boost” senza precedenti. Se il datore di lavoro non corregge le discrepanze basate su criteri oggettivi, sono previste sanzioni: un meccanismo potente per rendere effettivi i valori su cui è stata fondata l’Unione”.

E se le società quotate italiane sono già avanti in questo percorso — con una presenza femminile nei CdA che tocca il 43,2% — il problema resta nel tessuto delle piccole e medie imprese ha avvertito Marco Giorgino, Presidente di Nedcommunity. “Spesso mancano figure apicali femminili come AD o Presidenti. La nuova direttiva impone inoltre di spiegare perché un profilo è stato scelto rispetto a un altro e su questo è molto chiara: il genere vale a parità di merito”.

Sulla stessa linea Marcello Bianchi (Direttore Area Mercato dei Capitali e Società Quotate Assonime), che ha definito l’approccio europeo “flessibile ma efficace”. “La situazione italiana rispetto a questa direttiva è già sufficientemente allineata rispetto al direttiva europea. La parità di genere si diffonde gradualmente all’interno del tessuto economico, partendo dalle aziende più grandi per estendersi progressivamente. Dobbiamo accettare questa gradualità aspettando che questo effetto si diffonda nel modo più spontaneo possibile”.

L’impatto più immediato si avvertirà nei processi di recruiting, evidenzia Stefano Bottaro, HR Director di Avio. “La grande opportunità sta nel fatto che dovremo guardarci sempre di più al nostro interno per vedere l’equità retributiva e se andremo davvero verso la parità di genere non solo dal punto di vista delle assunzioni ma anche dal punto di vista retributivo. Dovremo inserire i livelli retributivi già nelle job description e non potremo più chiedere al candidato la retribuzione precedente”.

L'articolo Parità di genere e trasparenza: le imprese italiane alla prova delle nuove direttive UE proviene da The Watcher Post.

Il concorso per amministratori AD5 offre uno stipendio iniziale attorno ai 6.000 euro mensili, con prospettive di crescita e una carriera strutturata. È un’offerta competitiva, certo, ma non isolata nel panorama europeo. Il punto, allora, non è tanto l’attrattività dell’Europa, quanto il confronto implicito che ogni candidato fa tra ciò che trova lì e ciò che trova qui. E questo confronto, numeri alla mano, è sempre più difficile da ignorare. Nel 2024 l’Italia è stata ultima in Europa per tasso di occupazione dei neolaureati: lavora il 69,6% dei giovani tra i 20 e i 34 anni che hanno appena concluso gli studi, contro una media europea superiore all’82%. A questo si aggiunge una disoccupazione giovanile stabilmente sopra la media europea, intorno al 20%, e una quota di giovani che non studiano né lavorano tra le più alte dell’Unione. Il risultato è un sistema in cui si entra tardi, spesso male e quasi sempre con fatica.

E quando finalmente si entra, la distanza non si riduce. Nel 2024 il salario medio annuo nell’Unione Europea si avvicina ai 40 mila euro, mentre in Italia resta significativamente più basso, intorno ai 32 mila. Ma il problema non è solo quanto si guadagna, è cosa quel salario permette di costruire. Anche in termini di potere d’acquisto, l’Italia rimane sotto la media europea e distante dai principali paesi dell’Europa occidentale. Germania, Francia, Paesi Bassi non si limitano a pagare di più: offrono un rapporto più credibile tra competenze, salario e prospettive. Ed è proprio questo che fa la differenza. Perché il dibattito italiano tende spesso a rifugiarsi in una spiegazione comoda, ovvero che all’estero si guadagna di più, ma anche la vita costa di più, che è solo parzialmente vera. In molti paesi europei il costo della vita è effettivamente più alto, ma ciò che cambia davvero è il rendimento del lavoro, la capacità di trasformare un reddito in autonomia, stabilità e progettualità.

A rendere questo scarto ancora più evidente c’è un altro elemento, meno visibile ma sempre più centrale: il cambiamento nelle aspettative delle nuove generazioni. Per i giovani il lavoro non è più soltanto una fonte di reddito, ma una componente dell’equilibrio complessivo della propria vita. Il work-life balance, la flessibilità, la possibilità di organizzare il proprio tempo e di lavorare anche da remoto non sono più benefit accessori, ma criteri di scelta fondamentali. Secondo diverse ricerche recenti il 74% della Gen Z mette l’equilibrio tra vita e lavoro prima della retribuzione. I giovani chiedono flessibilità, autonomia, ambienti inclusivi e percorsi chiari, mentre molte organizzazioni continuano a richiedere presenza, disponibilità totale e adattamento a modelli tradizionali. Dopo la pandemia lo smart working è diventato una priorità per molti lavoratori, ma la sua diffusione resta disomogenea e spesso limitata, soprattutto nelle fasi iniziali della carriera.

Non è un caso che quasi la metà dei giovani occupati sia oggi alla ricerca attiva di un altro lavoro, segno che l’ingresso nel mercato non coincide più con una stabilizzazione, ma con una condizione permanente di transizione. In Italia, inoltre, la difficoltà nel trattenere i lavoratori è più marcata che altrove: circa il 40% dichiara di voler cambiare impiego, ben al di sopra della media europea.

Questo disallineamento produce un effetto preciso: i giovani cercano un lavoro che sia compatibile con la propria vita e che non richieda di sacrificare tutto il resto. E quando questo non accade, la mobilità verso altre aziende o verso altri paesi, diventa una conseguenza quasi inevitabile.

E’ più facile accettare affitti più alti a Bruxelles o Amsterdam se in cambio ottiene uno stipendio adeguato, un percorso professionale chiaro, selezioni trasparenti e tempi di stabilizzazione prevedibili, flessibilità e un sano equilibrio vita-lavoro. In Italia, sempre più spesso, questo equilibrio non esiste. Inoltre, il punto non è soltanto lavorare, ma capire quando e come si diventa indipendenti. In Europa si esce di casa in media a 26 anni, mentre nel Sud Europa, Italia inclusa, molto più tardi. Non è una questione culturale, è materiale: contratti precari, salari bassi e un costo della vita che continua a crescere. Quando l’autonomia si allontana, si sposta inevitabilmente anche tutto il resto e non è un caso che nello stesso paese in cui si entra tardi nel lavoro e con difficoltà si facciano anche meno figli e sempre più in là con l’età. Nel 2024 in Italia sono nati meno di 380 mila bambini, minimo storico, con un tasso di fecondità fermo a circa 1,2 figli per donna e dove l’età media al primo figlio è sopra i 32 anni, tra le più alte d’Europa. Più che una scelta individuale, è spesso il riflesso di condizioni che rendono difficile immaginare stabilità e futuro.

A questo si aggiunge un sistema di welfare che continua a essere percepito come fragile e squilibrato. Il congedo di paternità, di cui si è tornato a discutere di recente in Parlamento, in Italia è fermo a pochi giorni, mentre in molti paesi europei è più lungo e strutturato, e il congedo parentale, pur esistendo, resta spesso poco utilizzato dagli uomini sia per ragioni economiche sia culturali. In questo contesto, avere un figlio diventa una scelta che grava quasi interamente sulle famiglie, e soprattutto sulle donne, con conseguenze evidenti sulla partecipazione al lavoro e sulle prospettive di carriera.

In questo quadro non dovrebbero essere le 80 mila candidature italiane al concorso EPSO a fare il titolo, ma il fatto che migliaia di giovani si trovino a fare i conti con ciò che l’Italia promette e ciò che effettivamente offre. E sempre più spesso, quel confronto non regge. Non perché altrove sia tutto facile, ma perché altrove il percorso appare più coerente. È questo, forse, il punto più difficile da accettare: non è l’eccezionalità dell’Europa a spingere così tanti italiani fuori, non è il posto fisso e nemmeno il “fascino della bubble” di Bruxelles, ma la speranza di inserirsi in sistemi che funzionano meglio.

E ciò che risulta più amaro è che al posto di prendere atto di tutto ciò, la classe dirigente, politica e non solo, continua a rifugiarsi nello stereotipo del giovane che non vuole lavorare e non vuole far fatica. Dimentichiamo troppo in fretta che siamo stati tutti i giovani di qualcuno, che ogni generazione ha cercato di costruirsi uno spazio più dignitoso, più libero, più giusto. Liquidare tutto questo come mancanza di voglia o di sacrificio è profondamente miope perché questi giovani non stanno rifiutando il lavoro, stanno rifiutando l’idea che il lavoro debba occupare tutto, consumare tutto, giustificare tutto. Stanno chiedendo qualcosa di più semplice e, allo stesso tempo, più radicale: che il lavoro sia una parte della vita, non il suo perimetro.

L'articolo 80mila italiani verso l’Europa, ma non è amore per il posto fisso proviene da The Watcher Post.

Chi guiderà le grandi aziende italiane nei prossimi anni? È una domanda che tiene svegli molti consiglieri di amministrazione. E non a caso: secondo il “CEO & Board Confidence Monitor” di Heidrick & Struggles — ricerca che ha coinvolto quasi 2.000 aziende quotate nel mondo, di cui 47 italiane — solo il 36% dei CEO del nostro Paese guarda con fiducia ai processi di successione ai vertici. Un dato che ci colloca fanalino di coda rispetto all’Asia-Pacifico (45%), al Sud America (41%) e persino alla media europea, ferma al 39%. A livello globale la media è del 41%: l’Italia è quindi distante non solo dalle economie emergenti più dinamiche, ma anche dai partner continentali con cui condivide storia, cultura e molte delle stesse fragilità strutturali.

Il nodo della successione non è mai stato semplice da affrontare nel capitalismo italiano, tradizionalmente segnato da aziende familiari, da una governance spesso concentrata e da una cultura manageriale che fatica a istituzionalizzare il passaggio del testimone. Ma oggi la posta in gioco è più alta. Le trasformazioni in atto — tecnologiche, geopolitiche, normative — richiedono ai vertici aziendali competenze nuove e capacità di adattamento rapido. Trovare il profilo giusto, al momento giusto, è diventato un fattore competitivo decisivo. E l’incertezza su chi siederà alla guida dell’azienda tra cinque anni si somma a tutte le altre incertezze che già gravano sui board.

A rendere il quadro ancora più cupo ci pensa il contesto macroeconomico. Il 57% dei CEO e dei membri dei board delle aziende italiane quotate indica l’instabilità economica come il rischio principale per il 2026. L’incertezza sulle politiche fiscali e normative, in un momento in cui la geopolitica rimescola continuamente le carte, rende la pianificazione strategica un esercizio sempre più difficile. Costruire scenari attendibili a tre o cinque anni è complicato quando le variabili in gioco — dai dazi alle normative europee, dalla tenuta dei mercati finanziari alle tensioni internazionali — cambiano prima ancora che l’inchiostro dei piani industriali si asciughi.

In questo scenario di fragilità diffusa, l’Italia arranca anche sul fronte tecnologico. Solo il 36% dei CEO italiani considera l’intelligenza artificiale un’opportunità strategica concreta — una percentuale che racconta la lentezza con cui le aziende del nostro Paese si stanno attrezzando rispetto ad altri mercati. In Asia-Pacifico, dove la corsa all’innovazione è già a pieno regime e l’AI è entrata stabilmente nei processi decisionali e produttivi, il distacco si fa sempre più evidente. Il rischio è che l’esitazione di oggi si traduca in svantaggio competitivo strutturale domani.

«Siamo entrati nell’era della Geo-economia», commenta Sara Gay, partner di Heidrick & Struggles. «L’incertezza economica e la volatilità geopolitica mettono a dura prova le aziende italiane. È fondamentale che le organizzazioni investano nella resilienza a lungo termine, rafforzando le competenze dei Board su questi temi, concentrandosi sulla successione ai vertici e sull’adozione di tecnologie come l’AI, per rimanere competitive nel futuro.»

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Al centro del confronto, le trasformazioni indotte dall’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro e la costruzione di una governance capace di garantire sviluppo, tutele e inclusione sociale.

Ad aprire la giornata è stato il messaggio del Presidente del Consiglio, Giorgia Meloni, che ha definito l’IA “la più dirompente rivoluzione della nostra epoca”, sottolineando come il suo potenziale positivo possa esprimersi pienamente solo all’interno di un perimetro di regole etiche che mettano al centro la persona, i suoi diritti e i suoi bisogni.

Meloni ha ricordato che l’Italia è tra i primi Paesi ad aver adottato una normativa nazionale dedicata, comprensiva dell’Osservatorio sull’adozione dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro istituito presso il Ministero. Le direttrici indicate sono quelle della formazione delle competenze, della qualità del lavoro e di una governance chiara e responsabile della trasformazione tecnologica.

La dimensione europea è stata uno dei fili conduttori dell’intera giornata. Il Ministro del Lavoro, Marina Calderone, ha ribadito la necessità di un approccio umano-centrico condiviso a livello continentale, sottolineando come le sfide siano comuni e comune debba essere la visione. La strategia italiana, già delineata nel G7 a presidenza italiana, punta a utilizzare l’intelligenza artificiale per migliorare la capacità delle persone di lavorare, integrando accompagnamento al lavoro, formazione continua e riqualificazione. In questo quadro si inseriscono l’Osservatorio sull’adozione dell’IA nel lavoro, la piattaforma SIISL per l’incontro tra competenze e opportunità, l’infrastruttura digitale EDO e AppLI, web-coach basato su IA multi-generativa per l’orientamento e la formazione assistita.

Il confronto con la Vicepresidente esecutiva della Commissione europea Roxana Minzatu e con il Segretario di Stato al Lavoro tedesco Michael Schäfer ha rafforzato la volontà di costruire una linea europea coerente, capace di coniugare competitività, tenuta del sistema sociale, mobilità equa dei lavoratori e digitalizzazione dei sistemi di sicurezza sociale.

Nel pomeriggio, a Palazzo Wedekind, il dibattito si è concentrato sul ruolo operativo dell’INPS nella transizione tecnologica del welfare. Il Presidente Gabriele Fava ha richiamato la responsabilità degli enti di previdenza nel garantire che l’uso degli algoritmi sia coerente con i principi di giustizia e comprensibilità.

Il Direttore Generale Valeria Vittimberga ha illustrato la strategia dell’Istituto per la costruzione di un modello di intelligenza artificiale del welfare, mentre il direttore della Comunicazione, Diego De Felice, ha evidenziato il valore dell’accessibilità e della semplificazione del linguaggio nei servizi digitali.

La visione dell’Istituto, è stato sottolineato nel corso del convegno, si fonda sulla sovranità e sul governo pubblico dei dati, sulla trasparenza e spiegabilità degli algoritmi e su una proattività dei servizi orientata ad anticipare i bisogni e ridurre le asimmetrie informative tra amministrazione e cittadini. In questo contesto, il SISL è stato presentato come ecosistema digitale integrato capace di collegare dati previdenziali, politiche di inclusione e servizi territoriali, favorendo analisi dinamiche dei percorsi lavorativi e l’individuazione preventiva delle situazioni di vulnerabilità.

Dal dibattito è emersa anche una riflessione sulla sostenibilità complessiva del sistema. L’aumento di produttività generato dall’innovazione tecnologica sta richiedendo un collegamento con le politiche di formazione affinché il valore prodotto si traduca in nuove opportunità e coesione sociale.

Particolare attenzione è stata poi dedicata alla qualità dei dati, alla loro interoperabilità e sicurezza, condizioni essenziali per garantire efficacia e credibilità ai sistemi di intelligenza artificiale applicati al welfare.

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