Prevenzione e IA
«La sicurezza sul lavoro si persegue con la formazione e la prevenzione, non con sanzioni ex post. Per questo abbiamo investito 1,2 miliardi. Le imprese chiedono regole certe e stiamo agendo in questo senso, perché meno tempo l’impresa impiega per capire la norma e più investe anche in prevenzione. Con questo governo sono stati assunti 1.600 ispettori sul lavoro in più e intendiamo assumerne altri. Sul tema sicurezza è importante anche la certezza dell’interpretazione della norma, perché succede che a causa di piccolezze formali le aziende subiscano sanzioni. Tuttavia l’impianto della legge sulla sicurezza sul lavoro non va stravolto, la legge 81/2008 non è cambiata per tanto tempo, le sanzioni previste sono già abbastanza, ma certamente bisogna migliorare la prevenzione, anche con l’uso dell’IA per allarmi automatici. Proprio di questo stiamo parlando nella Commissione di inchiesta sulla sicurezza sul lavoro». Lo ha detto Marcello Coppo (FdI), membro della Commissione Lavoro alla Camera, intervenendo al format Largo Chigi.

Sicurezza ancora emergenza
«La sicurezza sul lavoro resta ancora un’emergenza. Se guardiamo ai dati non possiamo dirci soddisfatti di lievi miglioramenti negli ultimi mesi che pure ci sono stati. Lo scorso anno le denunce di infortuni sul lavoro sono state circa 600mila, in aumento del 2,4% nel 2026 rispetto al 2025, e le malattie professionali nel 2025 sono salite dell’11,3%. Il modello sulla sicurezza non funziona e il decreto del governo in merito è una scatola vuota, non ci sono sufficienti investimenti sui controlli. La situazione si lega al contesto generale di crisi, abbiamo complessivamente 13 milioni di persone povere o a rischio esclusione. Su questi temi sociali abbiamo provato a collaborare ma ci hanno detto no. Credo che il governo non stia facendo i conti con l’emergenzialità della situazione». Così Emiliano Fossi (PD), membro della Commissione Lavoro alla Camera, a Largo Chigi.

VINCI fa la sua parte
«Nel nostro piano strategico triennale la sicurezza è il secondo capitolo e ciò vale per tutte le nostre unità, a riprova di quanto per noi sia importante il lavoro in sicurezza. A maggio organizziamo la Safety Week in cui tutte le business unit del gruppo VINCI Energies si concentrano sul tema. Non è solo sensibilizzazione, bensì un momento di confronto, in cui si analizzano i casi e si condividono esperienze e buone pratiche. L’evento coinvolge 110mila persone. Il discorso sulla sicurezza nel lavoro si lega anche al tema generale dell’attenzione al dipendente, che parte dalla fase di onboarding. Per noi l’onboarding è un processo strutturale che accompagna le persone nel loro percorso in tutte le fasi e si premura di fornire tutti gli strumenti necessari fin dall’inizio. Per quanto riguarda le regole sulla sicurezza, sia quelle di legge che quelle implementate da noi, ci interessa che siano realmente comprese dal lavoratore e non semplicemente subite. Se il dipendente è conscio dell’utilità e dello scopo di una pratica la applica con maggiore efficienza». Queste le parole di Renzo Ilari, Head of QHSE VINCI Energies, nel corso della stessa trasmissione.

La puntata integrale di Largo Chigi

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Negli ultimi vent’anni si è passati da una fase espansiva pre-2008 a una stagione di austerità, seguita da una ricalibrazione verso politiche attive del lavoro e, infine, da una nuova espansione post-Covid. Nel Sud Europa – Italia inclusa – il sistema resta però sbilanciato: forte protezione pensionistica, minore copertura per giovani e disoccupati, maggiore vulnerabilità agli shock. Le riforme sono state spesso difensive, più orientate al contenimento della spesa che al rilancio del reddito disponibile. Le conseguenze di questa traiettoria si manifestano chiaramente in alcuni settori chiave, tra cui l’automotive. Il mercato dell’auto nuova ha subito un progressivo ridimensionamento: dalle circa 2 milioni di immatricolazioni annue di inizio anni Duemila si è scesi stabilmente intorno a 1,5 milioni.

Oggi metà del mercato è sostenuto da aziende e noleggio, mentre i privati rappresentano l’altra metà. Parallelamente, il costo medio delle vetture è aumentato in modo significativo. Il combinato tra redditi reali in calo e prezzi in crescita ha spinto il mercato verso una progressiva “secondarizzazione”: l’usato è diventato il vero baricentro. Anche perché in vent’anni il valore medio delle auto vendute in Italia è aumentato del 99%, quindi allargando la forbice fra le dinamiche salariali e questo bene oramai entrato fra i beni durevoli e secondo solo all’investimento sulla casa. I numeri lo confermano. Il valore del mercato dell’usato si attesta intorno ai 27 miliardi di euro sia nel 2024 che nel 2025, con oltre 3,2 milioni di passaggi di proprietà nel 2025 e un rapporto usato/nuovo superiore a 2 a 1. Questo spostamento ha effetti strutturali sul parco circolante.

L’età media dei veicoli aumenta costantemente, con una quota crescente di auto molto datate, spesso prive di sistemi di sicurezza avanzati (ADAS) e con standard ambientali superati. Il risultato è un mercato che rischia di scivolare verso una configurazione di “serie B”: bassa rotazione del nuovo, elevata circolazione di veicoli anziani, minore diffusione dell’innovazione tecnologica. Alcuni centri studi, come il Centro Studi Fleet & mobility, si sono spinti a definirlo “effetto Cuba”. Per arricchire l’analisi potremmo aggiungere che nel 2025 in Italia si sono prodotti  circa 0,4–0,47 milioni veicoli, di cui 0,24 milioni di auto con un calo del 20% YoY.

ùSe ne può dedurre che un mercato che si muove su un piano inclinato verso l’usato non risulta di interesse neanche per i produttori, riducendo la produzione nazionale a favore di altri mercati europei più attrattivi e dinamici. In questo scenario, gli strumenti tradizionali – incentivi temporanei o bonus settoriali – hanno mostrato limiti evidenti. La questione è più profonda e richiede un intervento coordinato. Una possibile direzione è quella fiscale: favorire in modo strutturale l’acquisto di auto nuove, non solo per sostenere la domanda ma anche per accelerare il rinnovo del parco circolante. Questo potrebbe generare un doppio effetto: da un lato maggiori entrate per lo Stato attraverso l’aumento delle vendite, dall’altro un miglioramento della sicurezza (mai presa in giusta considerazione) e dell’efficienza ambientale. Il nodo, in definitiva, resta quello dei redditi. Senza un recupero stabile del potere d’acquisto, ogni politica settoriale rischia di essere un palliativo. L’automotive rappresenta solo uno dei segnali più visibili di un equilibrio economico che negli ultimi anni si è progressivamente indebolito, si potrebbe ipotizzare un uso più moderno ed estensivo del welfare?

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Negli ultimi cinque anni i compensi dei consiglieri under-70 sono aumentati del 25%, un ritmo quasi doppio rispetto a quello registrato dagli over-70, fermi al 13%. La distanza tra le due fasce rimane comunque ampia: nel periodo 2019-2024 i membri con oltre settant’anni hanno percepito compensi superiori del 57% rispetto ai colleghi under-70 e di oltre il doppio rispetto agli under-50. Nel complesso, la remunerazione dei consiglieri italiani è cresciuta di quasi un quinto – il 17% – tra il 2019 e il 2024, un incremento che riflette il ruolo sempre più centrale dei board nella supervisione delle strategie aziendali e l’innalzamento delle competenze richieste dai regolatori.

Sul fronte europeo la dinamica è diversa: il divario retributivo tra over e under 70 è salito di 2 punti percentuali tra il 2020 e il 2024, confermando una maggiore persistenza delle asimmetrie legate all’età nei board del Vecchio Continente.

Sul gender pay gap, i dati mostrano un miglioramento rispetto al 2019, anche se le donne hanno percepito nel 2024 il 30% in meno della remunerazione maschile. La distanza si riduce significativamente nelle fasce più giovani: tra gli over-70 il gap si attesta in media al 39%, scende al 21% tra gli under-70 e diventa addirittura negativo nella fascia under-50 (-20%), segnale di una possibile inversione di tendenza nelle generazioni più giovani.

«La riduzione della distanza retributiva tra le diverse fasce d’età indica un’evoluzione nelle dinamiche di governance» osserva Massimo Testa, Italy Financial Services Leader di EY. «L’incremento del 25% registrato dai consiglieri under-70 testimonia un riconoscimento sempre più esplicito del ruolo che le generazioni intermedie svolgono nell’accompagnare le trasformazioni strategiche.»

Luca Galli, Italy Financial Services Risk Leader di EY, sottolinea tuttavia che i progressi sul gender pay gap restano insufficienti: «Le differenze più marcate si concentrano nelle fasce d’età più mature e nei ruoli apicali. La valorizzazione delle competenze emergenti, in particolare nelle aree tecnologiche e legate alla sostenibilità, sarà un elemento determinante per favorire un riequilibrio più duraturo.»

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La fotografia scattata dall’Istat nella notte del 26 gennaio 2026, raccontata nel Report “Le Persone Senza Dimora: Il Conteggio nei 14 Comuni centro di Area Metropolitana” diffuso in questi giorni, restituisce esattamente questo: oltre diecimila persone senza dimora nelle 14 principali aree metropolitane italiane . Una mappa che ricalca, con sorprendente precisione, la geografia dello sviluppo economico del Paese. Roma e Milano sono gli epicentri. La Capitale concentra da sola il 26,1% del totale, con 2.621 persone, seguita da Milano con 1.641. Non è un caso: sono anche i mercati del lavoro più grandi, i poli di attrazione economica più forti — e, allo stesso tempo, quelli dove il costo della vita e dell’abitare ha raggiunto livelli più selettivi.

Se si leggono questi dati con una lente economica, ciò che emerge è il ritratto di una forza lavoro “congelata”. Oltre il 61% delle persone nelle strutture ha tra i 31 e i 60 anni, la fascia teoricamente più produttiva. Tra chi vive in strada, questa quota sale al 73,2% . Non si tratta quindi di marginalità residuale, ma di una quota significativa di popolazione attiva che il sistema non riesce più a intercettare. È qui che il fenomeno smette di essere solo sociale e diventa economico. Perché ogni persona che resta fuori dal mercato del lavoro rappresenta una perdita di produttività, ma anche un aumento dei costi indiretti: assistenza, emergenza abitativa, sanità, sicurezza urbana.

Anche il sistema di accoglienza racconta questa tensione. I posti letto disponibili sono 6.678, a fronte di oltre 10mila persone: uno squilibrio strutturale che lascia circa il 45% senza alcuna soluzione, costrette ogni notte a cercare riparo in strada . È il segnale di un’infrastruttura sociale che non riesce più a tenere il passo con la pressione economica.

Guardando alla distribuzione territoriale, emerge una frattura che è prima di tutto economica. Al Nord, il fenomeno è più ampio ma in parte “assorbito” dai servizi: città come Milano o Torino mostrano numeri elevati, ma anche una maggiore capacità di risposta. Al contrario, in contesti come Genova o Firenze, la strada diventa l’esito prevalente, con quote di persone all’aperto che superano la metà del totale . Al Sud il quadro cambia ancora. I numeri assoluti sono più contenuti e, in alcune città, la quota di persone in strada è più bassa — come a Messina (19,4%) o Bari (19,8%) — ma il profilo è diverso: più giovane, più fragile, più legato a una disoccupazione strutturale . A Catania, ad esempio, quasi il 40% degli ospiti delle strutture ha meno di 30 anni. È una distinzione cruciale: al Nord l’esclusione abitativa è spesso il risultato di mercati immobiliari saturi e costi della vita fuori scala; al Sud è più frequentemente l’esito di una mancata integrazione nel mercato del lavoro.

Anche la composizione per nazionalità riflette modelli economici differenti. Nelle città del Nord gli stranieri rappresentano la maggioranza nelle strutture, superando in molti casi l’80%, mentre in città come Napoli o Cagliari prevale la componente italiana . Segno che i flussi migratori si intrecciano con le economie urbane più dinamiche, ma anche più selettive.

Letto in questa chiave, il numero dei senza dimora diventa un vero e proprio indicatore urbano. Non misura solo la povertà, ma l’efficienza complessiva di una città: il funzionamento del mercato del lavoro, l’accessibilità della casa, la tenuta dei sistemi di welfare. Ogni giaciglio sotto un portico, ogni presenza stabile in una stazione, non è solo una storia individuale. È un dato economico. È il punto in cui un ingranaggio si è inceppato. E più quel numero cresce, più indica che il costo della povertà — umano, sociale ed economico — sta diventando una delle voci più pesanti, e meno sostenibili, nel bilancio futuro delle nostre città.

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L’iniziativa, ospitata presso lo spazio Europe Experience – David Sassoli a Roma, ha riunito rappresentanti delle istituzioni, del mondo accademico e delle imprese per un confronto sulle principali novità normative europee in materia di trasparenza retributiva, uguaglianza di genere e governance societaria.

Una sfida che per le aziende è innanzitutto tecnica e operativa ha sottolineato Giorgio Martellino, Presidente di AIGI. “La sfida è implementare le direttive facendo salve le peculiarità del sistema italiano. Il giurista d’impresa diventa in questo senso una figura centrale. Vivendo l’azienda dall’interno, può aiutare a tradurre le norme in pratiche realmente applicabili, evitando che il recepimento diventi un peso ingestibile”.

Una delle novità più significative emerse dal confronto riguarda il rafforzamento degli organismi di controllo. Florinda Scicolone, Responsabile Pari Opportunità di AIGI, ha evidenziato che dal gennaio 2027 l’Italia vedrà la nascita di un’Authority indipendente per la parità di genere. “Sarà un’autorità amministrativa autonoma che vigilerà sulle discriminazioni di genere”, ha spiegato Scicolone. “Queste direttive danno finalmente concretezza e una sferzata a principi già presenti nella nostra Costituzione (Art. 37) e nei trattati istitutivi del 1957”.

“Il divario retributivo in Europa si attesta ancora intorno al 12%” ha evidenziato Carlo Corazza, Direttore dell’Ufficio del Parlamento europeo in Italia. “La nuova direttiva sulla Pay Transparency è lo strumento per colmare l’ultimo miglio. Il diritto all’informazione sulle medie salariali dei colleghi e l’obbligo di giustificare divergenze superiori al 5% rappresentano un “boost” senza precedenti. Se il datore di lavoro non corregge le discrepanze basate su criteri oggettivi, sono previste sanzioni: un meccanismo potente per rendere effettivi i valori su cui è stata fondata l’Unione”.

E se le società quotate italiane sono già avanti in questo percorso — con una presenza femminile nei CdA che tocca il 43,2% — il problema resta nel tessuto delle piccole e medie imprese ha avvertito Marco Giorgino, Presidente di Nedcommunity. “Spesso mancano figure apicali femminili come AD o Presidenti. La nuova direttiva impone inoltre di spiegare perché un profilo è stato scelto rispetto a un altro e su questo è molto chiara: il genere vale a parità di merito”.

Sulla stessa linea Marcello Bianchi (Direttore Area Mercato dei Capitali e Società Quotate Assonime), che ha definito l’approccio europeo “flessibile ma efficace”. “La situazione italiana rispetto a questa direttiva è già sufficientemente allineata rispetto al direttiva europea. La parità di genere si diffonde gradualmente all’interno del tessuto economico, partendo dalle aziende più grandi per estendersi progressivamente. Dobbiamo accettare questa gradualità aspettando che questo effetto si diffonda nel modo più spontaneo possibile”.

L’impatto più immediato si avvertirà nei processi di recruiting, evidenzia Stefano Bottaro, HR Director di Avio. “La grande opportunità sta nel fatto che dovremo guardarci sempre di più al nostro interno per vedere l’equità retributiva e se andremo davvero verso la parità di genere non solo dal punto di vista delle assunzioni ma anche dal punto di vista retributivo. Dovremo inserire i livelli retributivi già nelle job description e non potremo più chiedere al candidato la retribuzione precedente”.

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Il concorso per amministratori AD5 offre uno stipendio iniziale attorno ai 6.000 euro mensili, con prospettive di crescita e una carriera strutturata. È un’offerta competitiva, certo, ma non isolata nel panorama europeo. Il punto, allora, non è tanto l’attrattività dell’Europa, quanto il confronto implicito che ogni candidato fa tra ciò che trova lì e ciò che trova qui. E questo confronto, numeri alla mano, è sempre più difficile da ignorare. Nel 2024 l’Italia è stata ultima in Europa per tasso di occupazione dei neolaureati: lavora il 69,6% dei giovani tra i 20 e i 34 anni che hanno appena concluso gli studi, contro una media europea superiore all’82%. A questo si aggiunge una disoccupazione giovanile stabilmente sopra la media europea, intorno al 20%, e una quota di giovani che non studiano né lavorano tra le più alte dell’Unione. Il risultato è un sistema in cui si entra tardi, spesso male e quasi sempre con fatica.

E quando finalmente si entra, la distanza non si riduce. Nel 2024 il salario medio annuo nell’Unione Europea si avvicina ai 40 mila euro, mentre in Italia resta significativamente più basso, intorno ai 32 mila. Ma il problema non è solo quanto si guadagna, è cosa quel salario permette di costruire. Anche in termini di potere d’acquisto, l’Italia rimane sotto la media europea e distante dai principali paesi dell’Europa occidentale. Germania, Francia, Paesi Bassi non si limitano a pagare di più: offrono un rapporto più credibile tra competenze, salario e prospettive. Ed è proprio questo che fa la differenza. Perché il dibattito italiano tende spesso a rifugiarsi in una spiegazione comoda, ovvero che all’estero si guadagna di più, ma anche la vita costa di più, che è solo parzialmente vera. In molti paesi europei il costo della vita è effettivamente più alto, ma ciò che cambia davvero è il rendimento del lavoro, la capacità di trasformare un reddito in autonomia, stabilità e progettualità.

A rendere questo scarto ancora più evidente c’è un altro elemento, meno visibile ma sempre più centrale: il cambiamento nelle aspettative delle nuove generazioni. Per i giovani il lavoro non è più soltanto una fonte di reddito, ma una componente dell’equilibrio complessivo della propria vita. Il work-life balance, la flessibilità, la possibilità di organizzare il proprio tempo e di lavorare anche da remoto non sono più benefit accessori, ma criteri di scelta fondamentali. Secondo diverse ricerche recenti il 74% della Gen Z mette l’equilibrio tra vita e lavoro prima della retribuzione. I giovani chiedono flessibilità, autonomia, ambienti inclusivi e percorsi chiari, mentre molte organizzazioni continuano a richiedere presenza, disponibilità totale e adattamento a modelli tradizionali. Dopo la pandemia lo smart working è diventato una priorità per molti lavoratori, ma la sua diffusione resta disomogenea e spesso limitata, soprattutto nelle fasi iniziali della carriera.

Non è un caso che quasi la metà dei giovani occupati sia oggi alla ricerca attiva di un altro lavoro, segno che l’ingresso nel mercato non coincide più con una stabilizzazione, ma con una condizione permanente di transizione. In Italia, inoltre, la difficoltà nel trattenere i lavoratori è più marcata che altrove: circa il 40% dichiara di voler cambiare impiego, ben al di sopra della media europea.

Questo disallineamento produce un effetto preciso: i giovani cercano un lavoro che sia compatibile con la propria vita e che non richieda di sacrificare tutto il resto. E quando questo non accade, la mobilità verso altre aziende o verso altri paesi, diventa una conseguenza quasi inevitabile.

E’ più facile accettare affitti più alti a Bruxelles o Amsterdam se in cambio ottiene uno stipendio adeguato, un percorso professionale chiaro, selezioni trasparenti e tempi di stabilizzazione prevedibili, flessibilità e un sano equilibrio vita-lavoro. In Italia, sempre più spesso, questo equilibrio non esiste. Inoltre, il punto non è soltanto lavorare, ma capire quando e come si diventa indipendenti. In Europa si esce di casa in media a 26 anni, mentre nel Sud Europa, Italia inclusa, molto più tardi. Non è una questione culturale, è materiale: contratti precari, salari bassi e un costo della vita che continua a crescere. Quando l’autonomia si allontana, si sposta inevitabilmente anche tutto il resto e non è un caso che nello stesso paese in cui si entra tardi nel lavoro e con difficoltà si facciano anche meno figli e sempre più in là con l’età. Nel 2024 in Italia sono nati meno di 380 mila bambini, minimo storico, con un tasso di fecondità fermo a circa 1,2 figli per donna e dove l’età media al primo figlio è sopra i 32 anni, tra le più alte d’Europa. Più che una scelta individuale, è spesso il riflesso di condizioni che rendono difficile immaginare stabilità e futuro.

A questo si aggiunge un sistema di welfare che continua a essere percepito come fragile e squilibrato. Il congedo di paternità, di cui si è tornato a discutere di recente in Parlamento, in Italia è fermo a pochi giorni, mentre in molti paesi europei è più lungo e strutturato, e il congedo parentale, pur esistendo, resta spesso poco utilizzato dagli uomini sia per ragioni economiche sia culturali. In questo contesto, avere un figlio diventa una scelta che grava quasi interamente sulle famiglie, e soprattutto sulle donne, con conseguenze evidenti sulla partecipazione al lavoro e sulle prospettive di carriera.

In questo quadro non dovrebbero essere le 80 mila candidature italiane al concorso EPSO a fare il titolo, ma il fatto che migliaia di giovani si trovino a fare i conti con ciò che l’Italia promette e ciò che effettivamente offre. E sempre più spesso, quel confronto non regge. Non perché altrove sia tutto facile, ma perché altrove il percorso appare più coerente. È questo, forse, il punto più difficile da accettare: non è l’eccezionalità dell’Europa a spingere così tanti italiani fuori, non è il posto fisso e nemmeno il “fascino della bubble” di Bruxelles, ma la speranza di inserirsi in sistemi che funzionano meglio.

E ciò che risulta più amaro è che al posto di prendere atto di tutto ciò, la classe dirigente, politica e non solo, continua a rifugiarsi nello stereotipo del giovane che non vuole lavorare e non vuole far fatica. Dimentichiamo troppo in fretta che siamo stati tutti i giovani di qualcuno, che ogni generazione ha cercato di costruirsi uno spazio più dignitoso, più libero, più giusto. Liquidare tutto questo come mancanza di voglia o di sacrificio è profondamente miope perché questi giovani non stanno rifiutando il lavoro, stanno rifiutando l’idea che il lavoro debba occupare tutto, consumare tutto, giustificare tutto. Stanno chiedendo qualcosa di più semplice e, allo stesso tempo, più radicale: che il lavoro sia una parte della vita, non il suo perimetro.

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Chi guiderà le grandi aziende italiane nei prossimi anni? È una domanda che tiene svegli molti consiglieri di amministrazione. E non a caso: secondo il “CEO & Board Confidence Monitor” di Heidrick & Struggles — ricerca che ha coinvolto quasi 2.000 aziende quotate nel mondo, di cui 47 italiane — solo il 36% dei CEO del nostro Paese guarda con fiducia ai processi di successione ai vertici. Un dato che ci colloca fanalino di coda rispetto all’Asia-Pacifico (45%), al Sud America (41%) e persino alla media europea, ferma al 39%. A livello globale la media è del 41%: l’Italia è quindi distante non solo dalle economie emergenti più dinamiche, ma anche dai partner continentali con cui condivide storia, cultura e molte delle stesse fragilità strutturali.

Il nodo della successione non è mai stato semplice da affrontare nel capitalismo italiano, tradizionalmente segnato da aziende familiari, da una governance spesso concentrata e da una cultura manageriale che fatica a istituzionalizzare il passaggio del testimone. Ma oggi la posta in gioco è più alta. Le trasformazioni in atto — tecnologiche, geopolitiche, normative — richiedono ai vertici aziendali competenze nuove e capacità di adattamento rapido. Trovare il profilo giusto, al momento giusto, è diventato un fattore competitivo decisivo. E l’incertezza su chi siederà alla guida dell’azienda tra cinque anni si somma a tutte le altre incertezze che già gravano sui board.

A rendere il quadro ancora più cupo ci pensa il contesto macroeconomico. Il 57% dei CEO e dei membri dei board delle aziende italiane quotate indica l’instabilità economica come il rischio principale per il 2026. L’incertezza sulle politiche fiscali e normative, in un momento in cui la geopolitica rimescola continuamente le carte, rende la pianificazione strategica un esercizio sempre più difficile. Costruire scenari attendibili a tre o cinque anni è complicato quando le variabili in gioco — dai dazi alle normative europee, dalla tenuta dei mercati finanziari alle tensioni internazionali — cambiano prima ancora che l’inchiostro dei piani industriali si asciughi.

In questo scenario di fragilità diffusa, l’Italia arranca anche sul fronte tecnologico. Solo il 36% dei CEO italiani considera l’intelligenza artificiale un’opportunità strategica concreta — una percentuale che racconta la lentezza con cui le aziende del nostro Paese si stanno attrezzando rispetto ad altri mercati. In Asia-Pacifico, dove la corsa all’innovazione è già a pieno regime e l’AI è entrata stabilmente nei processi decisionali e produttivi, il distacco si fa sempre più evidente. Il rischio è che l’esitazione di oggi si traduca in svantaggio competitivo strutturale domani.

«Siamo entrati nell’era della Geo-economia», commenta Sara Gay, partner di Heidrick & Struggles. «L’incertezza economica e la volatilità geopolitica mettono a dura prova le aziende italiane. È fondamentale che le organizzazioni investano nella resilienza a lungo termine, rafforzando le competenze dei Board su questi temi, concentrandosi sulla successione ai vertici e sull’adozione di tecnologie come l’AI, per rimanere competitive nel futuro.»

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Al centro del confronto, le trasformazioni indotte dall’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro e la costruzione di una governance capace di garantire sviluppo, tutele e inclusione sociale.

Ad aprire la giornata è stato il messaggio del Presidente del Consiglio, Giorgia Meloni, che ha definito l’IA “la più dirompente rivoluzione della nostra epoca”, sottolineando come il suo potenziale positivo possa esprimersi pienamente solo all’interno di un perimetro di regole etiche che mettano al centro la persona, i suoi diritti e i suoi bisogni.

Meloni ha ricordato che l’Italia è tra i primi Paesi ad aver adottato una normativa nazionale dedicata, comprensiva dell’Osservatorio sull’adozione dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro istituito presso il Ministero. Le direttrici indicate sono quelle della formazione delle competenze, della qualità del lavoro e di una governance chiara e responsabile della trasformazione tecnologica.

La dimensione europea è stata uno dei fili conduttori dell’intera giornata. Il Ministro del Lavoro, Marina Calderone, ha ribadito la necessità di un approccio umano-centrico condiviso a livello continentale, sottolineando come le sfide siano comuni e comune debba essere la visione. La strategia italiana, già delineata nel G7 a presidenza italiana, punta a utilizzare l’intelligenza artificiale per migliorare la capacità delle persone di lavorare, integrando accompagnamento al lavoro, formazione continua e riqualificazione. In questo quadro si inseriscono l’Osservatorio sull’adozione dell’IA nel lavoro, la piattaforma SIISL per l’incontro tra competenze e opportunità, l’infrastruttura digitale EDO e AppLI, web-coach basato su IA multi-generativa per l’orientamento e la formazione assistita.

Il confronto con la Vicepresidente esecutiva della Commissione europea Roxana Minzatu e con il Segretario di Stato al Lavoro tedesco Michael Schäfer ha rafforzato la volontà di costruire una linea europea coerente, capace di coniugare competitività, tenuta del sistema sociale, mobilità equa dei lavoratori e digitalizzazione dei sistemi di sicurezza sociale.

Nel pomeriggio, a Palazzo Wedekind, il dibattito si è concentrato sul ruolo operativo dell’INPS nella transizione tecnologica del welfare. Il Presidente Gabriele Fava ha richiamato la responsabilità degli enti di previdenza nel garantire che l’uso degli algoritmi sia coerente con i principi di giustizia e comprensibilità.

Il Direttore Generale Valeria Vittimberga ha illustrato la strategia dell’Istituto per la costruzione di un modello di intelligenza artificiale del welfare, mentre il direttore della Comunicazione, Diego De Felice, ha evidenziato il valore dell’accessibilità e della semplificazione del linguaggio nei servizi digitali.

La visione dell’Istituto, è stato sottolineato nel corso del convegno, si fonda sulla sovranità e sul governo pubblico dei dati, sulla trasparenza e spiegabilità degli algoritmi e su una proattività dei servizi orientata ad anticipare i bisogni e ridurre le asimmetrie informative tra amministrazione e cittadini. In questo contesto, il SISL è stato presentato come ecosistema digitale integrato capace di collegare dati previdenziali, politiche di inclusione e servizi territoriali, favorendo analisi dinamiche dei percorsi lavorativi e l’individuazione preventiva delle situazioni di vulnerabilità.

Dal dibattito è emersa anche una riflessione sulla sostenibilità complessiva del sistema. L’aumento di produttività generato dall’innovazione tecnologica sta richiedendo un collegamento con le politiche di formazione affinché il valore prodotto si traduca in nuove opportunità e coesione sociale.

Particolare attenzione è stata poi dedicata alla qualità dei dati, alla loro interoperabilità e sicurezza, condizioni essenziali per garantire efficacia e credibilità ai sistemi di intelligenza artificiale applicati al welfare.

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Analoga riflessione la fa l’AD di Unicredit Andrea Orcel (90.85) che archivia l’anno con utile netto da record a 10, 6 miliardi, in aumento del 14%. Rumors su un incontro con Philippe Donnet per una possibile alleanza nel risparmio gestito. Terzo Pier Silvio Berlusconi (88.30) che visita a sorpresa la sede di ProSiebenSat e lancia la campagna contro il cyberbullismo. Proprio alle vittime di questi reati, Mediaset intende destinare l’eventuale risarcimento dalla causa intentata contro Fabrizio Corona. Quarto Claudio Descalzi (84.89), vicino alla riconferma alla guida di Eni. Si conferma quinto l’AD di A2A Renato Mazzoncini (81.37). Salgono di uno: al sesto Alessandro Benetton (77.98), che inaugura a Roma una nuova galleria di 21Art e in occasione dell’apertura delle Olimpiadi ricorda i successi ottenuti dai Mondiali di Cortina 2021; al settimo Stefano Donnarumma (77.78), che lancia FS Engineering guidata da Dario Lo Bosco e FS Advisory da Ernesto Sicilia, sottolinea il record di 18,5 miliardi di investimenti nel 2025 e definisce quelli per le Olimpiadi “patrimonio duraturo per il Paese”.

All’ottavo sale di quattro Pierroberto Folgiero (75.37) AD di Fincantieri che sigla numerosi nuovi accordi e importanti commesse, presenta il piano al 2030, battezza la nuova nave oceanografica “Quirinale” e riceve a Palermo il Presidente Mattarella. Stabile al nono l’AD di Enel Flavio Cattaneo (75.33). Sale di uno al decimo Giuseppina Di Foggia (75.22), AD di Terna che sotto la sua guida segna il livello più alto a Piazza Affari dal 2004. Undicesimo l’AD di Poste Matteo Del Fante (75.16). Dodicesimo Urbano Cairo (75.01), si conferma tredicesimo Pietro Labriola (70.87). Sale di due al quattordicesimo l’AD di Banca Generali Gian Maria Mossa (70.68), con utile netto record nel 2025 a 445,8 milioni.

Quindicesima Cristina Scocchia (70.39), sedicesimo Luca de Meo (70.02). Al diciassettesimo sale di due Marina Berlusconi (68.13), con dichiarazioni a tutto campo dal futuro di Forza Italia alle ingerenze di Trump. Chiudono la Top 20: Luca Dal Fabbro (67.56), Fabrizio Palermo (67.03) che sale di uno, Claudio Andrea Gemme (66.99) in ascesa di tre. In Top 200 in crescita: Giampiero Strisciuglio (24°,+3); Pietro Salini (25°,+7); Giovanni Ferrero (33°,+6); Remo Ruffini (37°,+9); Dario Scannapiedo (39°,+6); Benedetto Vigna (55°,+12); Joerg Eberhart (56°,+9); Fabrizio Di Amato (67°,+18).

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Il dato più netto riguarda le retribuzioni: il 57,7% degli occupati ritiene il proprio stipendio non adeguato al lavoro svolto. Solo poco più di un terzo si dichiara soddisfatto. E per oltre la metà dei dipendenti la busta paga non consente di risparmiare. È un malessere che non si esaurisce nel portafoglio.

Quasi sette lavoratori su dieci dichiarano di aver sperimentato forme di forte stanchezza psicofisica. Più della metà ha provato almeno una volta ansia o paura all’idea di recarsi al lavoro. E oltre un quinto soffre della cosiddetta sindrome dell’impostore, dubitando delle proprie competenze nonostante i risultati ottenuti.

In questo contesto cresce l’idea che la fedeltà non paghi. Per il 32,5% degli occupati cambiare spesso azienda è più efficace della permanenza in una sola realtà per ottenere retribuzioni più alte. Il “job hopping” diventa così non solo una strategia di carriera, ma una risposta difensiva a salari percepiti come fermi.

Accanto al tema economico emerge con forza quello del tempo. L’88,2% degli occupati ritiene che avere più spazio per sé e per il proprio benessere debba essere un diritto universale. E il 71,3% pensa che oggi esistano le condizioni tecnologiche ed economiche per ridurre l’orario di lavoro, ad esempio introducendo la settimana corta di quattro giorni. Tra i giovani la percentuale supera l’80%.

La richiesta di confini più chiari si traduce anche nel diritto alla disconnessione: il 45,8% prova ansia quando riceve comunicazioni fuori orario e il 43,9% dichiara di non rispondere a email o messaggi oltre l’orario di lavoro. Un cambiamento culturale che riguarda soprattutto le nuove generazioni.

Sul fronte tecnologico il rapporto fotografa un’adozione crescente ma non priva di timori. Il 36,7% degli occupati utilizza già l’intelligenza artificiale nel proprio lavoro, ma il 42,6% teme di poter essere sostituito. Oltre la metà ritiene che i dirigenti ripongano più fiducia nelle nuove tecnologie che nei lavoratori.

Intervenendo alla presentazione, il vicepresidente della Camera Fabio Rampelli ha parlato di un modello del lavoro profondamente cambiato, sottolineando come il benessere aziendale sia diventato un fattore decisivo anche nella scelta di un nuovo impiego.

Il messaggio che arriva dal rapporto non è una fuga dal lavoro, ma una ridefinizione delle priorità. Il salario resta centrale, ma non basta più. Le persone chiedono tempo, riconoscimento, partecipazione e strumenti di welfare capaci di incidere sulla qualità della vita.

Se le imprese vogliono trattenere talenti, la partita non si gioca solo sullo stipendio. Si gioca sull’equilibrio. E su quanto il lavoro riesce ancora a essere parte della vita, senza divorarla.

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Nel comparto Economia & Impresa il profilo più performante è Andrea Orcel (UniCredit), che totalizza 85,9 punti. In fascia alta anche Carlo Messina (Intesa Sanpaolo) con 83,2 punti. L’analisi segnala tuttavia quanto la reputazione sia sensibile a eventi esogeni: Luigi Lovaglio (Mps) si ferma a 17 punti, registrando un crollo rispetto alla precedente rilevazione. Pier Silvio Berlusconi (Mfe) ottiene 74 punti ma risente parzialmente delle notizie negative che hanno investito il gruppo.

Nel settore Industria & Innovazione crescono nel dibattito pubblico Roberto Cingolani (Leonardo, 83,5 punti) e Giuseppe Cossiga (Aiad/Mbda, 82,3 punti), segno che aerospazio e difesa non sono più comparti verticali, ma protagonisti del racconto dell’innovazione europea, con un focus su capacità produttiva, risorse e sovranità tecnologica. Buona l’esposizione anche per Cristina Scocchia (Illycaffè, 80,4 punti) e Matteo Del Fante (Poste Italiane, 83,2 punti).

In Ambiente & Energia vengono premiate credibilità tecnica e capacità di rendere comunicabili scelte complesse. Giuseppina Di Foggia (Terna) guida con 84,8 punti, seguita da Flavio Cattaneo (Enel, 81,4), Renato Mazzoncini (A2A, 71,7) e Claudio Descalzi (Eni, 70,3). L’elemento di maggiore novità è l’ingresso di Gianluca Artizzu (Sogin), che con 75,3 punti si distingue anche per aver riportato al centro del dibattito il tema del nucleare e del decommissioning, dopo un’operazione di trasparenza su tempi e costi dei siti in dismissione.

Nel comparto Infrastrutture & Trasporti, Stefano Donnarumma (Ferrovie dello Stato) totalizza 78,5 punti, presidiando l’asse tra internazionalizzazione e innovazione su sicurezza e affidabilità. Con lui Pietro Salini (Webuild, 67,3 punti) e Arrigo Giana (Autostrade per l’Italia, 69,4 punti). Jörg Eberhart (Ita Airways) si colloca a 62 punti, in una fase di consolidamento del profilo.

Infine, in Salute & Life Sciences, viene valorizzata la capacità di coniugare advocacy, impresa e reputazione pubblica. Marcello Cattani (Farmindustria) ottiene 78,2 punti, seguito da Sergio Dompé (76,2), Lucia Aleotti (68,5) e Nicoletta Luppi (66). Più esposti alle oscillazioni del dibattito pubblico Giovanni Migliore (61 punti) e Marco Centenari (52,4 punti).

La rilevazione conferma che la reputazione non è un dato statico ma un indicatore dinamico, influenzato dal contesto mediatico e dagli shock esterni. E in un quadro economico e geopolitico complesso, la tenuta reputazionale diventa parte integrante della leadership.

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