Come si può stimare il gender gap per capire cosa non è stato fatto e cosa, invece, sarebbe necessario fare? Trasparenza, misurazione e cifre chiare: sono gli strumenti per lavorare all’uguaglianza tra i generi e per sconfiggere i pregiudizi. Punti chiave che ogni azienda del settore privato dovrebbe tenere in considerazione.

C’è bisogno di mettere in campo azioni concrete che pongano le donne in condizione di poter scalare i vertici delle aziende private. Di questo si è parlato nell’incontro online organizzato nell’ambito dei lavori del tavolo G20 Empower e a cui hanno partecipato i rappresentanti del network di oltre 400 advocates internazionali, i CEO delle principali aziende dei Paesi del G20.

All’evento, presieduto dalla Chair Paola Mascaro, si sono confrontati la Global President di Mars Food, Fiona Dawson, e il Vicepresidente dell’area Europa di Pfizer, Massimo Visentin, che hanno posto l’accento sulle best practice da mettere in campo per impegnarsi concretamente sul versante del gender gap e della leadership femminile.

Nonostante i numerosi investimenti degli ultimi anni a favore della diversità e dell'inclusione, infatti, la situazione migliora molto lentamente: le donne costituiscono ancora solo il 5% circa degli amministratori delegati (BCG) e solo il 27% di tutte le posizioni manageriali (WEF), dati che non riflettono pienamente l'impatto della pandemia. Proprio per velocizzare questo processo sono stati coinvolti i massimi responsabili delle più grandi aziende private che possono davvero dare un segnale concreto e fare la differenza. Per farlo, però, c’è bisogno di adottare il sistema della misurazione come parametro imprescindibile per monitorare le scelte fatte e i risultati ottenuti.

“Solo misurando e identificando le principali carenze del sistema potremo affrontarle. A tal riguardo siamo molto fiduciosi nell’operato della Presidenza italiana del G20 e, in particolare, nell’esempio che il nostro Paese può dare a livello internazionale: infatti non possiamo che accogliere con massimo entusiasmo e favore quanto previsto nel PNRR in tema di certificazione della parità di genere. Credo fermamente che questo investimento che l’Italia ha deciso di compiere possa rappresentare una best practice a cui fare riferimento per accompagnare le imprese nella riduzione dei divari e per promuovere concretamente la crescita professionale delle donne e la leadership femminile.” commenta Paola Mascaro, Chair G20 Empower.

“So bene quanto sia importante fissare obiettivi chiari e misurarli e questo vale per l'uguaglianza di genere come per qualsiasi altra metrica aziendale. L'uguaglianza di genere fa bene alle imprese, fa bene alla nostra economia globale e fa bene alla società nel suo insieme” - ha dichiarato Fiona Dawson, Global President Mars.

“Nel momento in cui stabiliamo di voler attirare i migliori talenti e decidiamo di far sì che tutti i colleghi possano prosperare in un ambiente e in una cultura in cui la diversità e l'inclusione sono sostenute globalmente, i dati dovrebbero aiutare a definire le opportunità e a celebrare il successo verso il raggiungimento della parità” - ha aggiunto Massimo Visentin, Vice President Europe cluster Pfizer.

Quest’anno, le attività del G20 EMPOWER ruotano attorno ai tre temi chiave della Presidenza italiana: People, Planet, Prosperity e si focalizzano sulle aree che richiedono maggior attenzione:

  1. KPI e misurazione: fissare obiettivi concreti e misurare i progressi per promuovere la leadership femminile

  2. Pipeline di talenti: rimuovere le barriere che limitano l'avanzamento professionale delle donne accelerando su inclusione, diversità ed equità

  3. Educazione, formazione e sviluppo: affrontare le lacune nella disponibilità, adozione e attuazione dei programmi per promuovere le competenze necessarie per l’empowerement femminile

“Il concetto di misurazione è il punto di partenza perché non si può migliorare ciò che non si misura. Grazie all’approccio pragmatico tipico delle aziende abbiano davanti a noi la grande opportunità di accelerare il cambiamento, individuando soluzioni e policy concrete verso una maggiore inclusione e valorizzazione dei talenti femminili anche alla luce di best practice aziendali già in essere in alcuni Paesi." conclude Paola Mascaro.

 

 

Redazione